Bemanningsbolaget Pion Group startar upp bolaget Qrios Tech där övriga bolagen heter Qrios Minds & Insights, Qrios IT samt Qrios Technology.

Anna Bäcklin kommer att leda bolaget, och samtidigt ingå i Pion Groups koncernledning.

Pion Group, tidigare Poolia, köper det skånska bemanningsbolaget Dreamwork, inklusive dotterbolaget Lisberg Executive Search.

Prislappen för Dreamwork hamnar på 45 miljoner kronor, plus nettokassa. Säljare är Dreamworks grundare och huvudägare Mats Kullenberg, en handfull investerare samt delar av personalen.

Dreamwork är ett konsult- och bemanningsföretag som etablerades 2006 och har en stark marknadsposition framförallt i södra Sverige. Omsättningen i år förväntades bli 160 miljoner kronor, men framöver ingår Dreamwork samt dotterbolaget Lisberg Executive Search i Pion Group.

Lisberg Executive Search kommer dock fortsätta som ett fristående dotterbolag inom Pion Group.

Pion Group är det nya namnet på Poolia, som genomförde ett namnbyte i början av september.  I Pion Group ingår varumärkena QRIOS, Workspace Recruit, Poolia, Roi Rekrytering, Uniflex och Student Node. Pions styrelseordförande är Lars Kry, som även är vd för Nexer Group, tidigare Sigma IT.

Pion har sedan tidigare uttalat en tillväxtambition på minst 20 procent per år fram till 2026, något som bland annat ska nås genom ytterligare förvärv.

Det här är en rekryteringsbok för dig som vill veta om man kan rekrytera på magkänsla, vilka frågor man ska ställa för att få ut mest av en anställningsintervjun och hur man tackar nej på ett snyggt sätt. Kort sagt, boken för dig som behöver tydliga råd och handfast vägledning när du rekryterar.

Här får du en teori om exempelvis beslutsfattande och intuition, men även handfasta tips, användbara mallar och exempel från verkligheten. Exemplen kommer från olika branscher och organisationer som Handelsbanken, Espresso House och Göteborgs Stad.

Boken är främst en handbok, med syfte att förenkla, inte krångla till det. Det ska vara lätt att göra rätt! Den stöttar dig till en träffsäker kompetensbaserad rekryteringsprocess där även den som inte fick jobbet är nöjd med att ha sökt det.

Om författarna:

Josefin Malmer är beteendevetare och pedagog med lång erfarenhet av rekrytering, urval och personbedömning. Ann-Christine Stafwerfeldt är civilekonom med en bakgrund som bland annat marknadschef, brand manager inom internationella bolag samt rekryteringskonsult. Tillsammans är de två av grundarna av Home of Recruitment. De driver också Rekryteringspodden, utsedd till en av Sveriges bästa HR-poddar.

Fakta:

Titel: Rekryteringsboken för chefer
Författare: Josefin Malmer, Ann-Christine Stafwerfeldt
Förlag: Liber AB
Format: Mjukband
ISBN: 978-91-47-12736-8

“Rekryteringsboken för chefer” är en bok skriven av Josefin Malmer och Ann-Christine Stafwerfeldt som riktar sig till chefer och andra som hanterar rekrytering. Boken ger handfasta råd och vägledning för att skapa en träffsäker och kompetensbaserad rekryteringsprocess, och den fokuserar på att förenkla processen och göra det lätt att göra rätt. 

Bokens innehåll och målgrupp:

• Målgrupp: Chefer, HR-personal och andra som ansvarar för rekrytering. 

Innehåll: Boken täcker allt från att formulera rätt kravprofiler till att genomföra effektiva intervjuer och att hantera avslagsmeddelanden. 

Syfte: Att ge chefer de verktyg och kunskaper de behöver för att rekrytera kompetenta medarbetare på ett sätt som är både effektivt och respekterande för kandidater. 

Styrkor: Boken är praktisk och handlingsinriktad, med konkreta exempel och tips från olika branscher och organisationer. Författare: Josefin Malmer och Ann-Christine Stafwerfeldt, som båda har lång erfarenhet inom rekrytering och personbedömning. 

Förlag: Liber. 

Utgåva: Boken kom ut 2018. 

Adecco Group förvärvar det franska ingenjörs- och teknikkonsultföretaget Akka Technologies för 2,0 miljarder euro. Adecco Group kombinerade sedan sitt högteknologiska tjänsteföretag Modis med Akka för att skapa Akkodis.

Historik Akka Technologies

AKKA är en europeisk ledare inom ingenjörskonsulttjänster och FoU-tjänster. Vår omfattande portfölj av digitala lösningar i kombination med vår expertis inom ingenjörsvetenskap gör att vi unikt kan stödja våra kunder genom att utnyttja kraften i sammankopplad data för att påskynda innovation och driva framtiden för smart industri. AKKA följer ledande aktörer inom olika sektorer genom hela livscykeln för deras produkter med banbrytande digitala teknologier (AI, ADAS, IoT, Big Data, robotik, inbäddad datorbehandling, maskininlärning, etc.) för att hjälpa dem att tänka om sina produkter och affärsprocesser.Institutionen grundades 1984 och har en stark entreprenörskultur samt en bred global närvaro. Med 20 000 anställda runt om i världen är alla passionerade om teknik och delar AKKAs värderingar av respekt, mod och ambition.

Sedan 2015 har NCC:s egna bemanningsföretag Safida Montage bidragit med resurser till bolagets projekt. Nu avvecklas verksamheten. ”Det är en trend i hela branschen som har pågått under en längre tid”, säger Robert Norlin, ansvarig för internationella inköp på NCC.

Safida Montage bildades 2015, en tid då kompetensbristen i byggbranschen var mycket stor. Med ett eget bemanningsföretag fick NCC möjlighet att hantera arbetstopparna som ett komplement till egen personal.

Rekryteringsbolaget Valtus Group köper det svenska företaget Nordic Interim Executive Solutions med verksamhet i Norden för en icke angiven köpesumma.

Nu är planen att tillsammans bygga en global spelare och att Nordic Interim ska fördubbla verksamheten inom tre till fem år. 

”Det här är inledning på en ny epok för den här branschen”, säger Björn Henriksson, vd för Nordic Interim.

Parterna har kommit överens om att inte delge köpeskillingen.
“Men värderingen är i paritet med hur man värderar spännande tillväxtföretag”, uppger Björn Henriksson.
Branschen för tillfälliga rekryteringar, så kallad Executive Interim, befinner sig i en stark tillväxtfas, enligt
Björn Henriksson som jämför den med konsultbranschen på 1980-talet. Marknaden har ännu inte konsoliderats och saknar internationella storspelare.
Men det här förvärvet är en
viktig pusselbit för att på sikt bilda en stark global verksam het, säger Björn Henriksson. “Det här är inledningen på en ny epok för den här bran- schen”, fortsätter han.
Nordic Interim kommer att behållas a sitt lokalav avarumärke i Norden när bolaget nu gårin iValtus Groups organisation.
“Det finns en affärsplan för hur vi ska fördubbla vår verksamhet på tre till fem år och det är fullt rimligt med Valtus i ryggen, eftersom vi får så mycket mer muskler att genomföra det här”, säger
FRÅN STARTEN. Janeric Peterson är medgrundare av Nordic Interim.
Björn Henriksson, som kvarstår som vd efter förvärvet. Nordic Interim hjälper företag med tillfälliga rekryteringar, anställningar som vanligtvis löper mellan 9 till 18 månader. Företag söker den typen av rekryteringar i samband med I exempelvis tillväxtsatsningar, kostnadsbesparingsprogram eller för att snabbt fylla en chefsposition vid plötsliga personalförändringar.
Franska Valtus Group ser förvärvet som ett steg mot att bli en stor internationell aktör.
“Det här är en viktig del i vår resa att bli en internationell ledare inom Executive Interim och med en mark-
nadsledande position i Norden tar vi ett viktigt steg mot det målet”, kommenterar Philippe Soullier, vd för Valtus Group, i ett pressmeddelande.
Branschen har stor potential, enligt Björn Henriksson. Han upplever att alltfler erfarna och kvalificerade- från 45-årsåldern personer från uppåt, som och haft som tidigare har chefspositioner, tar frilansuppdrag.
Det liknar en utveckling som ofta beskrivs med begreppet “gigekonomi” – en arbetsmarknad som kännetecknas av frilansuppdrag, snarare än fasta anställningar.
“Min trendspaning är att Executive interim management på chefspositioner kommer att vara ett yrke i framtiden, precis som en konsult”, säger Björn Henriksson.
Nordic Interim Executive Solutions grundades 2004 av rekryteringsbolagen Novare Human Capital och Odgers Berndtson samt Janeric Peterson.

“Kan man verkligen rekrytera utan CV?” undrar vissa. Men vi undrar snarare “Hur kan man rekrytera MED CV?”

Inledningen av rekryteringsprocessen är många gånger helt avgörande för hur slutresultatet blir. I detta avsnitt pratar vi om möjliga alternativ till CV-gallring.

00:00:06:24 – 00:00:35:14

Varmt välkommen till rekryteringsproblem! Den här podden är för dig som rekryterar sällan, ofta eller jämt. Här får du både tips och idéer. En hel del omvärldsbevakning varvat med intervjuer med intressanta personer inom området. Allt för mer rättvisa och träffsäkra rekryteringar.

00:00:35:16 – 00:01:17:22

Hej och välkommen till ett nytt avsnitt av podden. Här sitter vi i fält och Josefin och ni ser vi varandras namn här för omväxlings skull. För förvirringen ska. Idag så ska vi prata om någonting som vi tycker är väldigt spännande och som det händer väldigt mycket där ute nu. Och det handlar då om att rekrytera utan CV. Och det vänder sig till dig som kanske funderar över hur du ska du utveckla din rekrytering framåt.

00:01:17:24 – 00:01:44:00

Du kanske jobbar fortfarande med en CV och personligt brev som de flesta gör. Då behöver du inte känna dig ensam. Även det ska vi betonad helt klart fortsatt även om vi för något år sedan sa CV är dött 2018? Tyvärr inte riktigt. Är inte riktigt så. Nej, det var elever om något år sedan Detta. Men hur som helst så tänker vi att nu ska vi behandla Det här är spännande ämnet och prata om.

00:01:44:01 – 00:02:11:12

Ja men varför ska man tänka i de här banorna och vad gör man då istället? Om man nu tar bort CVt ur sin process? Bra. Men som sagt, en del branscher och en del företag har börjat med det här utifrån att man framför allt kring att man sitter i en sits där man verkligen har en stor stor brist kompetens som man söker.

00:02:11:14 – 00:02:37:15

Det är jättesvårt att hitta kandidater man vill göra. Rekryteringsprocessen eller ansökningsprocessen ska jag säga så enkel som möjligt för kandidaterna. Det vill säga det ska kanske bara vara två klick att söka. Och CV ska man absolut inte behöva uppdatera så att det här är såklart nytt för vissa, men inte för alla. Men handlar väldigt mycket och ofta idag om att man vill sänka tröskeln helt enkelt.

00:02:37:17 – 00:03:09:13

Den svårflörtade kandidaten. Gör vi ens få dem att orka med att skicka in en intresseanmälan så måste det vara oerhört enkelt. Exakt. Och det ska förmodligen också gå att söka via mobilen så att man faktiskt kan göra det direkt när man råkar se någonting i sitt LinkedIn flöde till exempel. Och sen så är det ju så att många ersätter ju då CVet med att efterfråga en LinkedIn profil i stället och det ger ju också ett bra alternativ såklart.

00:03:09:15 – 00:03:35:07

Samtidigt så har ju ändå vissa uppenbara nackdelar fortsatt, för det är ju ändå väldigt likt ett CV, ett CV. Det är ett CV fast det är det lättare att använda för kandidaten. Men därför så hävdar vi att man kanske ska faktiskt även strunta i LinkedIn profilen, det vill säga helt och hållet utesluta den typen av profil i ansökningsprocessen.

00:03:35:13 – 00:04:11:21

Varför hävdar vi? Varför skulle det vara positivt att helt och hållet strunta i meritförteckningen eller CVet? Väldigt mycket handlar ju om att vi är subjektiva i vår bedömning. Vi kan ju faktiskt inte stänga av den här intuitiva känslan av att vi går igång på saker som särskrivningar eller felstavningar. Eller så har den här personen studerat på rätt eller fel lärosäte Är ett CV som vi så att säga känner igen eller inte är det bolag den har jobbat på som vi gillar eller inte?

00:04:11:23 – 00:04:45:00

Är det här en person som kanske kommer från ett annat land? Ja, men det har vi ingen aning Kanske om det här universitetet eller den här är bra i våra ögon och det gör en lite orättvis dessutom gentemot de andra kandidaterna som kommer kanske ifrån från Sverige så att säga. Utan CV och utan din profil gör ju att vi faktiskt gynnar mångfalden, minskar risken för diskriminering och det är ju väldigt många som vill jobba hårt för.

00:04:45:03 – 00:05:10:00

Ja, tack och lov. Precis, Det är ju ett mål för vissa organisationer som jobbar med att öka mångfalden, där det här verkligen kan bidra till det. Precis. Och då kan man ju börja fundera då. Okej, om vi då tar bort det här, vad ska vi göra istället? Precis vad finns det för alternativ om vi nu struntar i de här grejerna?

00:05:10:02 – 00:05:39:08

Vad ska vi göra? Och då måste man väl återigen, som vi tjatar om. Men då måste man ju återigen gå till kravprofilen, arbetet. Det är avgörande, grundläggande, viktiga inledande arbetet i rekryteringsprocessen. Vad är det för någonting som krävs att den här personen har med sig in i rollen för att kunna vara framgångsrik och där. När vi har gjort det jobbet ordentligt, då har vi ju en hel del svar på vad vi ska inleda rekryteringsprocessen med.

00:05:39:10 – 00:06:07:04

Bara för att ta ett exempel, säga att du behöver kunna ett visst system eller ett visst språk eller du ska hektar jobbat med service sen tidigare eller liknande. Ja men då är ju som en gå in på metoder så någonting som finns tillgängligt för de allra allra flesta idag, det är ju urvals frågor så det är ju ett enkelt sätt att faktiskt börja jobba med att testa det här faktiskt.

00:06:07:04 – 00:06:42:03

Testa i en rekrytering. Använd rekryterings systemets urvals frågor och tänk då. Tittar du på kravprofilen, kolla vilka krav du har. Och sen så skapar du frågor utifrån de kraven istället för att du faktiskt ska sitta och leta efter det här i kandidaternas CV. Och det gör ju förhoppningsvis också, eller sannolikt, att det sparar ganska mycket tid dessutom. Det är inte bara kandidaterna som sparar tid på att slippa uppdatera sin CV, utan du som sitter och går igenom det här, du hittar ju det du söker på ett ställe.

00:06:42:03 – 00:07:03:14

Du vet var du kan hitta svaret på om den här personen har jobbat med service exempelvis. Och du kan också faktiskt. Jag tror att många som har använt urvals frågor har gjort det i någon typ av säg ja, nej variant. Exakt. Har du jobbat med service? Ja. Kan du Excel? Ja. Är du över 18 år? Jag har körkort.

00:07:03:14 – 00:07:33:13

Nej precis. Men det här går ju att använda på ett annat sätt där du ger kandidaterna lika stort utrymme att beskriva hur de har gjort det här. Precis. Och det gillar vi verkligen. Som ett varm rekommendation att ska ni använda den möjligheten? Säkerställ då att alla får samma förutsättningar så att inte en skriver en A4 sida och en annan skriver en mening utan att man kanske säger max hundra ord eller liknande.

00:07:33:15 – 00:08:04:03

Och sen så är frågan också väldigt specifik. Satt man en första fråga kanske är ja eller nej. Och om man då svarar Ja, jag jobbat med sociala medier. Kan du beskriva ett projekt som du drivit för att det kan vara någonting så att det här gör att du får en tillräckligt bra bild av kandidaterna för att kunna göra ditt urval precis bra.

00:08:04:08 – 00:08:32:00

Vad finns det mer som man kan använda sig av? Skippa CV. En sak som kanske inte alltid funkar. Eller det funkar inte alltid såklart, men en metod som vi vet också är väldigt valid är ju arbetsprover. Arbetsprover funkar ju kanske i fler yrken än man kanske tänker sig spontant så att om man funderar lite grann så går det många gånger faktiskt att använda.

00:08:32:00 – 00:09:00:21

Kanske inte alltid just i det första urvalet, men många gånger väldigt tidigt i processen. Så till exempel har man svarat på vissa utvalt frågor och gått vidare så kan det vara så att man i nästa steg till exempel skickar ett arbetsprov till alla de kandidaterna som har kommit vidare i processen. Jag var till exempel med och höll i en rekrytering för något år sedan där vi diskuterade en social media ansvarig och där, precis så gick det till.

00:09:00:21 – 00:09:20:21

Först var det några frågor och sen därefter så fick de till sig ett visst liksom företagets logga och så vidare. Digitalt och förstås. Och förutsättningen att du ska spela in en film, den får vara max en minut lång. Det här ska vara budskapet och det här loggan ska vara med här och det här och det här ska vara med.

00:09:21:00 – 00:09:55:10

Och så fick kandidaterna själva då med sin mobil, för det var förutsättningen. Och så filma och redigera och skicka in sin film. Och det här gjorde ju också att man fick ett arbetsprov på de här kandidaterna och sen därefter så valde man ut vilka som skulle få komma på intervju. Så gick det. Det gick fantastiskt bra. För det första så vet vi att kandidaterna, alla som var med och fick göra arbetsprovet också tyckte att det var väldigt roligt och det var också tydligt vilka som faktiskt gjorde det här på bästa sätt.

00:09:55:12 – 00:10:19:02

Det blev väldigt tydligt vilka som hade den här skillsen. Verkligen. Och sen var det här nu, tre år sedan tror jag att det var fortfarande. Det ansågs som ganska ganska nytt så att de som sökte tyckte att det här var fantastiskt bra. Rättvis och allt det här. Så kandidaten blev som blev bra också, förutom att det var en bra urvalsmetod.

00:10:19:04 – 00:10:46:17

Kul! Ett roligt. Men det är om personlighet det viktigaste. Så nu har vi varit inne mycket på det här att man kanske ska erfarenhet eller visa kunskaper eller skills och då och då. Och det är ju inte ovanligt tänker jag. Det är ju faktiskt väldigt vanligt att man när man sitter där och har fått in ett antal sökande vill veta Vilka är personerna bakom dessa ansökningshandlingar?

00:10:46:19 – 00:11:22:19

Har de det som krävs för att ge god service eller hantera den stressen som är här hos oss? Eller kommunicera eller samarbeta med andra? Och då är tester ett bra alternativ. Och då skrivning, tester, skrivning, tester, tester som används på ett större antal kandidater för att ta reda på vilka har mest sannolikt de bästa förutsättningarna att agera så som vi vill att man ska göra när och då kan man tänka sig att man börjar på samma sätt, men att det kanske finns vissa skallkrav.

00:11:22:21 – 00:11:57:13

Och går man vidare från dem så får man i nästa steg då i samma, ja vid samma tidpunkt egentligen genomföra det här testet. Exakt. Och där har ju du då som rekryterare ett bra underlag för att sen kunna se vilka bör vi ta in på intervju? Ett underlag som är objektivt och som är träffsäkert och som är schysst att använda som motivering för att det är just objektivt och rättvist och träffsäkert gentemot kandidaten så att du kan känna att du har ditt på det torra också.

00:11:57:13 – 00:12:16:08

När du väljer vilka du tar fram. För annars kan det ju vara. Jag kanske överdriver, men det kan vara nästan lite ångestladdat att veta vilka man ska ta vidare i för man vet att det känns inte alls. Det är inte helt hundra och sitta bedöma det utifrån hur någon har skrivit i text att han eller hon är. Det är inte.

00:12:16:14 – 00:12:42:10

Det känns helt enkelt inte bra. Det är inte bra. Det här är så mycket bättre. Och dessutom, om vi tänker oss precis som vi säger att ja, men här har vi ju liksom ingen CV involverad eller någonting. Det som man också behöver tänka på när man sätter upp den här typen av process, oavsett om det är bara med urvals frågor eller om man har screening tester eller vilka möjligheter man än har.

00:12:42:12 – 00:13:07:08

Det är också att kolla för säkerhets skull hur ett rekryteringssystem. Alltså vilka frågor rekryterings systemet ställer det för. Det kan vara inställning som gjordes för något år sedan och sedan har man liksom inte uppdaterat det där. Och så efterfrågar man både ålder och kön och sånt som man då inte vill hektar information om.

00:13:07:10 – 00:13:30:06

Det sista som vi kan prata om lite kort, det är ju också att det är väldigt många nu som har börjat jobba med video. Så istället för att svara på det blir en slags urval frågor. Men det pratar de, spelar in dina svar och så skickas det här in. Och som en ansökan kan man säga. Och det här och används av McDonalds till exempel.

00:13:30:06 – 00:13:58:24

Vet vi det? De hade ju till och med såna här boxar lådor sig boxar inne på restaurangen och det tyckte jag var lite fiffigt eftersom att här hade de också sannolikt sin målgrupp. Det var sannolikt volym rekryteringen behövde få in mycket till sommaren tror jag det var. Minns rätt och då kunde man enkelt gå in då när man ändå var på restaurangen, hoppa in i en sån där ljudisolerad box.

00:13:59:01 – 00:14:33:03

Där låg det en padda. De kunde spela in dina svar direkt osv. Ansökan inskickad och ingen ser någonting. Det här är ju som sagt någonting som kommer mer och mer. Och som alltid så behöver man betänka vilket alternativ har vi till rätt videointervjuer? Många gånger så är det ju för att ersätta just ett CV eller en meritförteckning. En dimension, ett brev kanske och så att man bara är medveten om att det här är ju ett bra alternativ.

00:14:33:03 – 00:15:00:20

Det kanske inte fullt ut hundraprocentigt träffsäkert exakt, men men. Det är bättre än det alternativet vi har. Och att man så klart håller i sig när man tittar på de här sakerna man är ute efter. Precis som man inte bedömer saker som vad vet jag, går genom rutan eller skär mig eller om det inte är sådana saker som det ställs krav på, vilket antagligen inte gjorde så jättemycket för i annonseringen.

00:15:00:22 – 00:15:36:20

Det gäller att man verkligen hela tiden tänker på vad vi bedömer, oavsett metod förstås. Det finns ju fällor lite överallt. Ja, vad vi än väljer så är det rekryteringen svårt men roligt. Ja. Men där var vi kanske klara. Eller ska vi lämna de här spännande framtida AI? Och vi kanske kan nämna bara lite kort. Det enda som vi fick lära oss exakt det är ju också alternativ till att be om CV.

00:15:36:22 – 00:16:12:06

Precis, och det ser man ju exempel på. Faktiskt så finns redan i dag företag I am inte minst i USA och i England och så som har infört A i äntligen artificiell intelligens i sina rekryteringsprocesser där en robot bedömer intervjusvaren till exempel. Alltså inte live intervjun. Men vid en video ansökan, till exempel. Och så det där med anledning.

00:16:12:06 – 00:16:39:14

Helt enkelt av att vi människor är mer subjektiva än de här algoritmen. Så klart är så att det händer ju extremt mycket spännande saker där på det området och där tänker jag att vi egentligen ska ett helt eget avsnitt vi får när det handlar om allt det här som på många och på många sätt är nytt men som faktiskt redan existerar.

00:16:39:16 – 00:17:06:05

Och det går sådär. Men det går så himla fort över så att vi sitter här och säger att det är nytt. Men om vi sätter oss ner om ett halvår. Det har hänt jättemycket. Det går så snabbt och det är så roligt att det händer nu när vi får vara med om det också. Vi sparar lite på den dag vi kan prata trender och framtiden i ett eget avsnitt.

00:17:06:07 – 00:17:27:05

Och är det så att någon av er som lyssnar nu känner att det här var ju sjukt spännande? Det här vill vi prata mer om så ska ni veta att ni kan alltid höra av er till oss också. Vi jobbar för Anki. Josefin heter vi och det går jättebra att kontakta oss via toppen. Men har vi då får vi tacka alla för idag.

00:17:27:05 – 00:17:30:18

Tror jag hör det. Vad gör vi det här? Tack för din text. Hejdå.

2016 förvärvade Randstad det nordiska bemanningsföretaget Proffice Group. I november samma år bytte Proffice namn till Randstad.

Proffice var ett nordiskt bemanningsföretag som nu är en del av Randstad. De hade verksamhet inom flera branscher och hade runt 10 000 anställda på över 80 kontor i Norden. Ursprungligen hette företaget Snabbstenografen och grundades 1960 i Stockholm. År 2016 förvärvades Proffice av det nederländska bemanningsföretaget Randstad och bytte sedan namn.

Proffice började som en skrivbyråfirma vid namn Snabbstenografen 1960.

Verksamhet: Företaget specialiserade sig på bemanning inom områden som administration, ekonomi, logistik, IT, kundtjänst och teknik.

Innan sammanslagningen med Randstad hade Proffice cirka 10 000 anställda och över 80 kontor i Norden.

Förvärv och namnbyte

År 2016 köptes Proffice av Randstad, och därefter bytte företaget namn till Randstad.

Dfind

Inom Proffice-koncernen ingick även företaget Dfind, som var specialiserat på bemanning inom ekonomi, IT och teknik.

Dfind var en grupp rekryterings- och konsultföretag inom IT, finans och ingenjörsverksamhet. Företaget etablerades i slutet av 2005 med specialisering inom IT. 2015 köptes det upp av Randstad och 2018 hade bolagen Randstad, Proffice och Dfind totalt runt 1000 medarbetare på ett antal kontor i Sverige och Norge.

Novare Human Capital förvärvar rekryteringsbolaget Propell

Novare Human Capital har ökat ägandet i rekryteringbolaget Propell till 75 procent genom förvärv av Partners of Alumni AB:s och StudentConsultings aktier. Propell byter samtidigt namn till Novare Propell som blir ett dotterbolag inom Novarekoncernen.

Propell har sedan 2004 arbetat med rekrytering på specialist- och mellanchefnivå inom alla branscher. Vi är
specialister på rekrytering och personbedömning och lägger stor vikt vid att hitta effektiva processer med hög
kvalitet. Med ett personligt engagemang följer vi våra kunders utveckling och stärker våra samarbeten som
rekryteringspartner. Vi har erfarenhet av att bygga upp organisationer från grunden samt få befintliga
organisationer och team att växa. Exempel på våra kunder: H&M, SAS, Bonnier, Aleris, KPMG.

(historisk logga från år 2011)

Om Propell

(historisk information från år 2011)

Vi rör på er.

För oss på Propell handlar allting vi gör om att skapa rörelse. För dig som kandidat vill vi att du rör dig mot det jobb du vill ha och som passar dig bäst. För företag som letar efter rätt rekryteringar har vi rätt verktyg, rätt kandidater och rätt inställning för att röra er framåt. Genom att sätta fart gör vi det lättare för våra kunder och kandidater att förändras och utvecklas. Allting som inte rör sig står stilla. Med Propell som partner finns inte den risken.

Att göra börjar med att kunna.

Propell är ett rekryteringsföretag. Vi hjälper våra kunder att hitta rätt kandidater genom träffsäkra annonser och genom sökningar i vår högkvalitativa databas. Vår branschkunskap, engagemang och enkelhet i utformningen av våra tjänster gör att vi alltid ligger steget före den övriga branschen.

En stark partner för alla dina rekryteringsbehov.

Propell har sedan starten haft en fantastisk utveckling och vuxit med över 40% per år. Vårt uttalade mål är att bli Sveriges starkaste rekryteringspartner för attraktiva arbetsgivare och kandidater. Vi är stolta och glada att många av Sveriges intressantaste företag givit oss förtroendet att rekrytera till dem.

Kungsgatan, Avenyn, Möllevången och Norden.

Idag är vi ca 25 anställda på våra kontor i Stockholm, Göteborg och Malmö. Via våra partners kan vi även hjälpa våra kunder i övriga nordiska länder.

Start, genomförande, uppföljning. Allt hänger ihop.

Vi är proffs på rekrytering och utifrån den kunskapsbasen hjälper vi även våra kunder med närliggande tjänster såsom utvärdering av arbetsgrupper, rekryteringsutbildningar, exit-samtal, handledning till individer som lämnar organisationer med mera. Vi ser rekrytering som en helhetsprocess och lägger stor vikt vid uppföljning av tillsatta tjänster.

Ägare med mervärde.

Propell ägs av Investors Novare Human Capital och partners på Alumni. Dessa båda framgångsrika ägare har givit oss tillgång till ett fantastiskt nätverk och lång erfarenhet av att göra framgångsrika rekryteringar.