Uthyrningslagen omfattar personer som anställs av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för att arbeta under kundföretagets kontroll och ledning.
Uthyrningslagen reglerar villkoren för bemanningsanställda
Om du är bemanningsanställd och omfattas av uthyrningslagen har du, så länge uppdraget hos kundföretaget varar, rätt till minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om du anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbetsuppgifter.
Reglerna i uthyrningslagen kan bara ersättas om du omfattas av kollektivavtal för din bransch och det där finns andra villkor som reglerar vad som gäller kring detta.
Vem omfattas av uthyrningslagen?
Du omfattas av uthyrningslagen om du är anställd av ett bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Lagen kan vara tillämplig även om arbetsgivarens verksamhet inte benämns som bemanningsverksamhet och även om du som uthyrd arbetstagare inte benämns som uthyrd eller bemanningsanställd utan exempelvis som konsult, expert eller annat. Det viktigaste är om arbetet utförs under kundföretagets ledning och kontroll.
Om du inte utför arbete under kundföretagets ledning och kontroll så omfattas du inte av uthyrningslagen.
En bedömning behöver göras i varje enskilt fall. I vissa fall är det lätt att konstatera om en anställd omfattas av lagen eller inte, men i många fall krävs en bedömning i det enskilda fallet.
Varmt välkomna till Almegas podd. Jag heter Maria Elinder och arbetar bland annat som rådgivare här på Almega. Vi hoppas att den här podden ska ge dig snabba insikter och att vi kan bena ut vad som behöver göras i olika arbetsrättsliga frågor så att det blir lätt för dig att göra rätt.
I dagens avsnitt kommer vi prata om uthyrningslagen och framförallt om de skyldigheter som träder i kraft under hösten. Lagen berör arbetstagare som är anställda i bemanningsföretag i syfte att hyras ut för arbete under kundföretagets kontroll och ledning och även de kundföretag som hyr in personal.
I oktober blir det skarpt läge för den så kallade 24-månadersregen i uthörningslagen. Om lagen är tillämplig måste kundföretaget antingen erbjuda tillsvidareanställning eller betala en ersättning till inhyra medarbetare som har placerats hos dem sammanlagt mer än två år. Regen trädde i kraft den 1 oktober 2022 och från och med den 1 oktober i år, då det har gått två år, kommer kundföretagens skyldighet att aktualiseras.
Med mig här idag har jag Jonas Stenmo, Almegas chefsjurist, som i högsta grad har varit inblandad i den här lagändringen redan från start. Hej Jonas! Hej hej! Vi har Kajsa Eldin, förhandlingschef på Innovationsföretagen. Hej Kajsa! Hej hej! Och vi har Freja Linderstam, arbetsrättsjurist inom Almega, och du jobbar mycket med medlemmar inom kompetensföretagen. Hej Freja! Hej!
Varmt välkomna allihop! Ja, Jonas, jag har förstått att det här är ingredienser som bemanningsdirektiv från EU, januariavtalet från 2019, men även nya las- och huvudavtalet som har lett oss fram till detta. Kan inte du hjälpa oss att förstå bakgrunden till den här förändringen?
Det kan jag göra. Uthyrningslagen har vi haft i Sverige sedan tolv år tillbaka. Men den har inte varit särskilt mycket i fokus inom svenska arbetsrätt.
Det är först nu sedan den här nya regeln 12a, den så kallade 24 månads regeln, infördes för snart två år sedan. Den regeln tillkom egentligen genom de förhandlingar som förgicks mellan arbetsmarknadens parter.
Framförallt då LO som förde fram krav i förhandlingar redan 2017 på att göra någonting när det gäller inhyrning. Och under förhandlingarnas gång så kom det domar från EU-domstolen som visade att det går inte att hyra ut under korta uthyrningsuppdrag till en och samma kund under en allt för lång tid. Det får bara ske tillfälligt.
Det här påverkade parterna att ta fram ett förslag till lagstiftning och det blev sedan lagstiftning som trädde i kraft 1 oktober 2022.
Tack! Om vi går över till dig, Fria. Du har ju jobbat mycket med de här frågorna som kommer in från våra medlemsföretag. Kan inte du sammanfatta lite kort då vad den här 24-månaders-regeln innebär? Nej, men alltså kort så innebär ju det här en skyldighet då för kundföretag att till inhyrda arbetstagare då som har varit placerad på
samma driftsenhet hos kundföretaget i mer än 24 månader under en 36-månadersperiod. Den konsulten behöver man då erbjuda antingen en tillsidanställning eller en ersättning. Så väldigt kortfattat så innebär delvis en rättighet för inhyrd konsult men också då en
skyldighet för kundföretag, alltså det inhyrande företaget. Och som du var inne på också Maria, att vi på kompetensföretagen vi organiserar ju alltså omställningsrekryterings- och bemanningsföretag och flera av våra medlemmars affärer kommer ju beröras av den här egen.
Så även om vi som vi precis konstaterat här att de uttyrande företagen de träffas inte direkt av den här lagens skyldigheter så har det ändå blivit en stor fråga för den här branschen och många av kompetensföretagens medlemmar då de sysslar med bemanning i den här bemärkelsen också. Och varför är frågan het just nu? Jo den här regeln den började ju gälla den första oktober 2022 och därför är det ju särskilt hett just nu. Det innebär ju helt enkelt att
Placeringstiden började att beräknas då och därmed så innebär det ju att regelverket och den här enskildesättigheten, det kan ju tidigast aktualiseras nu den 1 oktober 2024. Och det här kommer ju närmare och närmare och det är många som vill förbereda sig.
Och det kan ju såklart, vi pratar ju om det nu, att det här är ju en ny regel och det kan ju upplevas då som frustrerande såklart att det här är ny lagstiftning och därmed då att rättspraxis saknas. Så då finns ju inte heller alla svar men vi jobbar ju en del med den vägledningen vi har, förarbetena exempelvis till bestämmelsen men också då olika typer av tolkningsöverenskommelser bland annat från huvudavtalsnämnden.
Vilka är det då som omfattas av regeln? I utgivningslagen framgår att lagen gäller arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretaget för att arbeta runt kundföretagets kontroll och ledning. Det är ju det vi hela tiden återkommer till. Definitionerna av både bemanningsföretag och kundföretag finns i samma
lag och med risk för att det låter lite för juridiskt så är i alla fall den här definitionen av bemanningsföretag enligt lagen det är en fysisk eller juridisk person som har arbetstagare anställda i syfte att hyra ut dem till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Och här upplever vi att det är en vanlig missuppfattning att det skulle spela någon roll exempelvis då hur vi den här skyldigheten inträder eller inte för kundföretaget beroende då på om man tar in
konsulter från vilken typ av bolag, att det skulle spela någon roll. Exempelvis då att det skulle påverka bedömningen om det inhyrande företaget är anslutet till ett visst arbetsgivarförbund eller hur bolaget själva definierar sig som bemanningsföretag eller inte. Men så är alltså inte fallet då, utan det är just den här definitionen i lagen som vi har att luta oss mot när vi gör den här bedömningen. Superbra, Freja. Så allt är såklart nu vilka personer som är bemanningsanställda och omfattas av lagen? Eller vad säger du, Kajsa?
Ja, det är lite det som är problemet just nu. Det är ju precis som ni varit inne på, det är en ny bestämmelse och vi har inte haft anledning att prova de här gränserna för hur vi ska bedöma kundföretagets kontroll och ledning av de anställda som är i uppdrag hos kundföretagen.
Så det är såklart att det är väldigt många konsultföretag just nu och alla deras medarbetare som kliar sig i huvudet och undrar, kommer de att omfattas eller inte? Man kan väl säga att det finns en del oklarheten just nu helt enkelt. Och det är ju olyckligt för ingen vill att den här skyddslagstiftningen ska drabba Sverige negativt. Och vi får väl helt enkelt se till att hjälpas åt så att regeln hanteras på bästa sätt framöver.
Bra, och Jonas vi har ju hört Freja berätta lite om vilka som omfattas eller hur det definieras i lagen, men kan du djupa lite mer om tillämpningen av lagen? Som vi hörde Freja berätta så krävs det ju att arbetsledningsrätten går över till kundföretaget. Det är kundföretaget som ska stå för arbetsledningen av de här anställda. När jag brukar säga vilka som omfattas så brukar jag utgå från
vilka omfattas inte, då är det ganska mycket man kan ta bort. Till exempel utlåning av personal där syftet inte har varit att anställa någon för att hyra ut dem, utan det beror kanske på arbetsbrist eller något annat skäl som gör att man lånar ut den här personen till ett annat bolag på orten eller ett annat bolag i koncernen under en period. De är inte anställda i syfte att hyra sig ut.
Sen har vi egenföretagare som inte är anställda. Man har en enskild firma, ett handelsbolag eller ett aktiebolag utan massa andra delägare. Då omfattas man inte heller för man ska ju vara anställd, man ska inte vara ägare av ett bolag.
Sen har vi då alla entreprenader. Alla typer av affärer där man skapar någonting, man levererar någonting, man tar över en drift eller en funktion av en viss verksamhet. Det kan man också säga är helt undantaget. Sen börjar man närma sig gråzonen.
Men även extra resurser kopplade till en sån här tjänsteleverans, en entreprenad där man behöver mer folk på grund av en tjänsteleverans skulle jag säga också kan vara undantagna eller bör vara undantagna. Och sedan tjänsteleveranser i övrigt. Om man avtalat om ett visst arbete eller ett visst resultat och inte bara ställer en viss individ till förfogande
Man överlåter till kunden och arbetsleder och sätter på vad som helst. Då kan också det här tillämpningsområdet vara, eller då kan det här ligga utanför tillämpningen. Det vill säga då när man inte arbetsleder utan man vill bara köpa ett resultat. Är det det vi pratar om där?
Ja, det kan ju vara en viss form av arbetsledning, men där det uthyrande företaget tar ansvar för en viss leverans av någonting, förutom individen. Någonting mer. Det kan till exempel vara att man bemannar en funktion. Det ligger vid sidan om. Det är någonting mer än att bara leverera någon. Man behöver inte ta ansvar för själva funktionen, men man bemannar en funktion. Det framgår av förarbeten att det kan ligga utanför.
Sen har vi, är det en specialistkompetens helt utanför kundföretagets eget kompetensområde och då kanske man kan säga vad en person ska göra men inte hur de ska göra det. Och då är frågan kan det anses vara arbetsledning i lagens mening eller inte. Ytterst är ju det här frågan om samma tillämpningsområde som EU-direktivet och
Ytterst är det då EU-domstolen också som kan bestämma tillämpningsområdet. Så är det frågan om ett avtal som innebär något mer än att arbetstagaren ska utföra arbete?
så kan man säga att det är en affär utanför utrymmingslagens tillämpningsområde. Men vi hjälper ju gärna till med de här bedömningarna, eller hur? Har man frågor som hamnar i gråzonen så får man höra av sig för lite bollning, helt enkelt. Absolut. Vi har sett också på ett senare rättsfall från EU-domstolen, då väger man också in det här tydliga kriteriet med att syftet ska vara att man ska vara anställd i
bemanningsföretaget och det syftet ska föreliga redan vid anställningstillfället och sedan varje gång man hyrs ut. Av det rättsfallet framgår också ganska tydligt att permanenta uppdrag där man anställs inte för att vara ambulerande och vara ute på olika uppdrag hos olika kunder utan anställs för att permanent vara hos en och samma kund så borde det också ligga utanför tillämpningsområdet.
Det här är bara tillämpligt på tillfällig uthyrning. Och det är inte tillåtet att stapla tillfälliga uthyrningsuppdrag hos en och samma kunde under en lång tid. Enligt EU-rätten, och det är det som den svenska regeln också innebär egentligen. Då kommer man till att man måste lämna till erbjudande eller en ersättning.
Och i det första gången du har hört det här så kan det ju kännas kanske lite övermäktigt. Precis som du säger Kajsa, det är nog några som kliar sig i huvudet över de här tillämpningarna. Men vi vill ju verkligen försöka hjälpa till i de här frågorna. Okej, Fria. Jag är ett kundföretag. Jag har en inhyrd konsult från ett bemanningsföretag, det vill säga att det rör inga tvivel om det.
Och den här konsulten nu träffas av lagen för att den har varit inhyrd på samma driftsenhet i mer än 24 månader. Vad behöver jag göra då? Då har vi i alla fall ett tydligt svar på det. Det är ju att man behöver erbjuda den här inhyrda konsulten antingen en tillsvidareanställning eller en ersättning.
När ska man göra det och finns det något formkrav för detta? Det här ska göras senast en månad efter att den här 24-månadersgränsen har passerats. Då innebär det då att antingen ett erbjudande om anställning ska lämnas inom den här tiden eller att ersättning har utbetalts till den här konsulten. Det är alltså inte så att den här anställningen övergår automatiskt utan det är just ett erbjudande eller en utbetalning som ska göras inom den här föreskrivna tiden.
Och om man nu väljer att ge ett anställningserbjudande, är det någonting man behöver tänka på då? Ja, men det skulle jag säga att det är. Det finns inga direkta formkrav på det här anställningserbjudandet, men erbjudandet behöver givetvis innehålla den nödvändig information som behövs för att den inhyrda konsulten ska kunna ta ställning till det här erbjudandet.
Det kan vara en mängd olika saker, men det som man typiskt tycker är viktigt är vilken lön man ska få i sådana fall som inhyrd, om man tackar ja till det här anställningserbjudandet. Men också vilka semesterättigheter man har eller vilket kollektivavtal man kommer att omfattas av och liknande.
Sen ska man också ge den här inhyrarkonsulten tillräckligt med betänketid för att ta ställning till det här erbjudandet. Och där har vi också vägledning att i förarbetena nämner man att en vecka från mottagandet av det här erbjudandet normalt för att vara tillräckligt med
tid att kunna överväga om man vill tacka ja eller nej till det här. Och någonting som också kan vara bra att nämna i det här sammanhanget är att om man får ett erbjudande om tillsvidareanställning från kundföretaget så behöver inte nödvändigtvis det innebära att man tillträder den här tjänsten direkt utan det kan finnas olika typer av omständigheter som gör att den här tillträdesdagen ligger lite längre fram i tiden. Man kan tänka sig en eller ett par månader längre fram i tiden.