Från och med den 25:e Juni omdirigeras all trafik och sajten dreamwork.se bör inte längre några lediga tjänster.

2,5 år efter köpet i November 2022 har nu hela dreamworks inkorporerats in i PION/Poolia gruppen

Byggsektorn har länge varit en grundpelare i ekonomin och själva samhällsutvecklingen. En dynamisk aspekt av denna bransch är hur löner formas och förändras över tid. Bemanningsföretag fyller en allt större roll i denna utveckling. Denna artikel syftar till att ge en detaljerad överblick av lönesituationen inom byggbranschen och analyserar specifikt bemanningsföretagens betydelse.

Lönebildning inom byggsektorn

Den grundläggande strukturen

Lönestruktur inom byggbranschen har historiskt sett varit styrd av kollektivavtal. Dessa avtal, som är resultatet av förhandlingar mellan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer, fastställer grundläggande villkor för löner och arbetsförhållanden. Denna modell syftar till att skapa en stabil och förutsägbar inkomstbas för arbetare och ett enhetligt system för arbetsgivarna att följa.

Komponenter i kollektivavtal

Kollektivavtalen i byggsektorn innehåller vanligen specifikationer om:

• Minimilöner
• Övertidsersättning
• Semesterersättning
• Säkerhetsstandarder
• Pensionsplaner
• Försäkringar

Fördelar med avtalsbaserad lönebildning

• Förutsägbarhet: Arbetstagarna kan räkna med stabila och reglerade inkomster.
• Rättvisa: Ett enhetligt system garanterar att arbetstagare inom samma kategori och med liknande erfarenheter får jämförbara löner.
• Säkerhet: Minimilöner och förmåner skyddar arbetstagare från utnyttjande.

Utmaningar och kritik

• Flexibilitetsbrist: Strikt reglerade löner kan hämma arbetsgivarens förmåga att anpassa löner baserade på företagets ekonomiska situation eller individens prestation.
• Marknadsavvikelser: Fastställda löner reflekterar inte alltid den aktuella marknadssituationen, vilket kan leda till brist på arbetskraft eller överskott vid vissa tillfällen.

Bemanningsföretagens roll i lönebildningen

Bemanningsföretag, eller personaluthyrningsföretag, har etablerat sig som viktiga aktörer i byggbranschen. De erbjuder arbetskraft på ett flexibelt sätt, vilket kan vara särskilt attraktivt under perioder av fluktuerande efterfrågan.

Påverkan på lönenivåer

Det har förekommit debatt om huruvida bemanningsföretag bidrar till högre eller lägre löner. Å ena sidan kan bemanningsföretag ge arbetstagare tillgång till en bredare marknad av tillfälliga jobb, vilket potentiellt kan leda till högre inkomster med olika projekt och uppdrag. Å andra sidan argumenteras det för att dessa företag kan undergräva kollektivavtalens lönenivåer med att erbjuda lägre löner, särskilt när arbetskraften är från andra länder med lägre löneförväntningar.

Transparens och jämförbarhet

Bemanningsföretag bidrar också till en ökad transparens i lönesättningen. De erbjuder ofta detaljerad information om löner för specifika roller och projekt, vilket kan göra det lättare för arbetstagare att jämföra erbjudanden och förhandla löner.

Trender inom löner och bemanning

Skiftet mot flexibilitet

Byggbranschen genomgår en markant förändring med en växande efterfrågan på flexibel arbetskraft. Projektbaserad anställning och korttidskontrakt har blivit alltmer frekventa. Denna trend reflekterar branschens dynamiska natur och behovet av att snabbt kunna anpassa arbetsstyrkan till föränderliga projektvolymer.

Påverkan på lönenivåer

Högre inkomstpotential

• Efterfrågestyrd Lönebildning: Under tider med hög efterfrågan kan arbetstagare dra nytta av konkurrensen om kvalificerad arbetskraft, vilket kan leda till bättre lönevillkor.
• Specialiseringens Fördelar: Specialiserade färdigheter kan kommandera högre löner, särskilt när dessa färdigheter är sällsynta och eftertraktade för specifika projekt.

Utmaningar med osäkerhet

• Inkomstinstabilitet: Korttidskontrakt och projektbaserade anställningar kan innebära perioder av osäkerhet mellan jobben.
• Brist på Kontinuitet: Arbetsgivare kan tveka att investera i långsiktig utbildning och utveckling för arbetare som endast är anställda för enskilda projekt.
• Förmånernas Otydlighet: Standardförmåner som pension och sjukförsäkring kan bli komplicerade eller mindre fördelaktiga för arbetare som inte har en fast anställning.

Framtidens lönebildning

• Teknologins Roll: Digitalisering och nya plattformar för arbetskraftsförmedling kan öka transparensen och effektiviteten i lönebildningen.
• Regleringsbehov: Det kan uppstå ett växande behov av reglering och riktlinjer för att säkerställa rättvisa och lika villkor för alla arbetstagare.

Bemanningsföretagens framtid och löneutveckling

Framtidsutsikter för bemanningsföretag

Med en växande efterfrågan på flexibilitet i byggbranschen, står bemanningsföretagen inför en ljus framtid. Deras roll i att förmedla arbetskraft snabbt och effektivt har blivit allt viktigare för att hantera de oförutsägbara flödena av arbetsvolym som karaktäriserar branschen.

Ökat Inflytande över löneutvecklingen

• Marknadsanpassning: Bemanningsföretagens förmåga att dynamiskt anpassa löner efter marknadens behov kan ge dem ett ökat inflytande över löneutvecklingen.
• Specialisering och Premiumlöner: Eftersom de specialiserar sig på att förmedla kvalificerad arbetskraft, kan de även vara drivande i att etablera premiumlöner för specialiserade kompetenser.

Viktiga punkter för arbetsgivare och arbetstagare

Förståelse för bemanningsföretagens modell

• Arbetsgivare: Bör förstå hur bemanningsföretag kan användas strategiskt för att skapa en mer anpassningsbar och kostnadseffektiv arbetsstyrka.
• Arbetstagare: Bör vara medvetna om hur anställning via bemanningsföretag kan påverka deras löneutveckling, karriärtrafik och arbetsvillkor.

Transparens i lönesättning

• Klara Villkor: Bemanningsföretag bör sträva efter att vara transparenta med sina löneförhållanden för att säkerställa en rättvis lönesättning.
• Jämförbarhet: Det bör finnas tydliga riktlinjer för hur löner via bemanningsföretag jämför sig med de traditionellt avtalsbaserade lönerna.

Reglering och rättigheter

• Lagstiftning: Det kan bli nödvändigt med tydligare regleringar kring hur bemanningsföretag opererar och vilka rättigheter deras anställda har.
• Fackföreningar: Bemanningsanställdas rättigheter och representation i förhandlingar blir allt viktigare för att säkerställa en rättvis löneutveckling.

Framtidsvisionen

För att bemanningsföretagen ska fortsätta spela en positiv roll i byggbranschens framtid, krävs det ett samarbete mellan alla aktörer – bemanningsföretag, arbetsgivare, arbetstagare och reglerande myndigheter. Om man kan adressera utmaningar och möjligheter på ett balanserat sätt, kan man säkerställa en hållbar löneutveckling som gynnar alla parter och bidrar till en dynamisk byggsektor.

Sammanfattning

Bemanningsföretagen har utan tvekan förändrat spelplanen när det gäller löneutvecklingen inom byggsektorn. De erbjuder både möjligheter och utmaningar som branschaktörerna måste navigera klokt. Medan vissa ser bemanningsföretagen som ett verktyg för att höja inkomstnivåerna, oroar sig andra för potentiell underminering av etablerade lönestrukturer. Oavsett perspektiv är det tydligt att bemanningsföretagen är här för att stanna och kommer att fortsätta att forma lönelandskapet i byggbranschen för överskådlig framtid.

När arbetsmarknaden drar dåligt går det sämre för rekryterings–företagen.

• Rekryteringsföretag märker av ekonomiskt svåra tider med färre nyanställningar och ökad försiktighet från företag.
• Wasa Talents vd Päivi Ekholm säger att svackan började i slutet av 2023 och har fortsatt i cykler sedan dess.
• Konkurrensen om uppdrag ökar bland rekryteringsföretagen.
• Trots utmaningarna finns ett fortsatt behov av ingenjörer i Österbotten.

Det har varit svåra tider för rekryteringsföretagen. Långkonjunkturen har satt sina spår med färre nyanställningar och större försiktighet.

På Wasa Talent berättar vd Päivi Ekholm att svackan kändes av redan i slutet av år 2023. Då började anställningsprocesserna dra ut på tiden och företagen behövde mer tid för att våga fatta beslut.

– När 2024 kom var det mycket lugnt och stilla mellan varven, säger Ekholm.

Sedan dess har verksamheten fortsatt i cykler. Ibland har företaget haft bra med jobb, ibland avsevärt mycket mindre än normalt. Eftersom de mest rekryterar för chefs- och expertpositioner har de ändå fått verksamheten att gå runt då företag inte lämnar sådana positioner öppna.

– Men jag har många vänner inom branschen, och speciellt inom bemanningsföretag var fjolåret rätt tufft, säger Ekholm.

Har jobben räckt till för er i ert bolag?

– Nej. Vi har behövt ta till åtgärder och också tunga åtgärder för att klara oss. Inte på något sätt kan man säga att det varit en lätt tid för oss, säger Ekholm.

Hårdare konkurens

Att tiderna är utmanande är något som också Lasse Norrgård upplever. Han är företagare på rekryteringsföretaget Team TimeOut.

– Om man tittar tillbaka ett år och nu, så är det lite mera utmanande att hitta de rätta företagen att samarbeta med, säger Norrgård vars företag jobbar med att hitta specialister och chefer inom IT och servicebranschen.

Norrgård har lagt märket till att konkurrensen om uppdragen blir hårdare. För att klara sig gäller det att också som rekryteringsföretag ha en klar profil och att vara aktiva.

– Vi har aktiv telefonförsäljning. Det gäller att ringa upp och skapa kontakter. Ibland då man skapar kontakt med en kund så nappar det ett halvår eller ett år senare. Det här är ingen quick fix, även om vi ibland når en kund just när den har behov, säger Norrgård.

Ökad mängd sökande

En stor del av rekryteringen till krävande chefspositioner sker idag i det tysta. Det gäller framför allt mera krävande uppgifter. Till de jobb som utannonseras kan rekryteringsfirmorna se ett ökat antal sökande.

– Dessutom får vi enormt mycket öppna ansökningar från många olika branscher, berättar Ekholm.

Antalet ansökningar från personer bosatta i utlandet ökar. Ekholm berättar att många företag inte har möjlighet att hjälpa till i den integreringsprocess som det skulle innebära. I och med det faller kandidater från utlandet bort.

Ingenjörer behövs i Österbotten

Rekryteringsbranschen är känslig för konjunkturer, konstaterar Alexander Nyman HR-konsult på Agentor. Han ser det som en fördel att företaget samarbetat mera med industrin och logistik och mindre med byggbranschen eftersom den inte dragit så bra.

Fortsättningsvis är behovet av ingenjörer stort i Österbotten, konstaterar han.

– För vår del ser det ganska bra ut. Vi har en ganska positiv framtidstro och har tillväxt i åtanke, trots ett tufft marknadsläge. Vi har hört från våra konkurrenter att det inte är jättelätt för tillfället, säger Nyman.

Nyman konstaterar också att det fortsättningsvis finns en efterfrågan av hyrd arbetskraft.

Uthyrningslagen omfattar personer som anställs av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för att arbeta under kundföretagets kontroll och ledning.

Uthyrningslagen reglerar villkoren för bemanningsanställda

Om du är bemanningsanställd och omfattas av uthyrningslagen har du, så länge uppdraget hos kundföretaget varar, rätt till minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om du anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbetsuppgifter.

Reglerna i uthyrningslagen kan bara ersättas om du omfattas av kollektivavtal för din bransch och det där finns andra villkor som reglerar vad som gäller kring detta.

Vem omfattas av uthyrningslagen?

Du omfattas av uthyrningslagen om du är anställd av ett bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Lagen kan vara tillämplig även om arbetsgivarens verksamhet inte benämns som bemanningsverksamhet och även om du som uthyrd arbetstagare inte benämns som uthyrd eller bemanningsanställd utan exempelvis som konsult, expert eller annat. Det viktigaste är om arbetet utförs under kundföretagets ledning och kontroll.

Om du inte utför arbete under kundföretagets ledning och kontroll så omfattas du inte av uthyrningslagen.

En bedömning behöver göras i varje enskilt fall. I vissa fall är det lätt att konstatera om en anställd omfattas av lagen eller inte, men i många fall krävs en bedömning i det enskilda fallet.

00:00:04:19 – 00:00:42:10
Almega
Vi har många medlemmar som söker information om de nya reglerna kring inhyrning, både på vår arbetsrättsliga plattform, arbetsgivarguiden som våra medlemmar har tillgång till men även på vår allmänna webb almega.se. Det är högst förståeligt att utlänningslagen är ett välgooglat begrepp just nu Som en del av den stora arbetsmarknads överenskommelsen som låg till grund för förändringarna i LAS ändrades också delar av uthyrningslagen för att ge förstärkt rätt till inhyrd personal i förhållande till kundföretaget.

00:00:42:11 – 00:01:18:15
Almega
Det stärkta skyddet gäller långtidsinhyrda arbetstagare som lyder under uthyrningslagen. Uthyrningslagen säger anställda i bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Lagen tar primärt sikte på bemanningsföretag, men frågan kan behöva utredas vid oklarheter. Med långtidsinhyrd menas en arbetstagare som varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en 36 månaders period.

00:01:18:17 – 00:01:54:20
Almega
En månad enligt arbetsrätten utgör 30 dagar. Det här betyder att kvalifikation tiden utgör sammanlagt mer än 720 dagar. Det ska vara samma driftsenhet, men det behöver inte vara samma arbete och det behöver heller inte vara sammanhängande. Det här är en personlig rättighet, så även om den inhyrde har bytt bemanningsföretag så kan kvalificering tiden uppfyllas. Den inhyrdes rätt till anställning gäller före företrädesrätt till återanställning för företagens anställda.

00:01:54:22 – 00:02:35:19
Almega
Den anställning som kundföretaget är skyldig att erbjuda är en tillsvidareanställning. Varken provanställning eller visstidsanställning uppfyller lagens krav. Kundföretaget bestämmer vilka arbets och anställningsvillkor som gäller för anställningserbjudandet. Om ett kundföretag lämnar ett oskäligt anställnings erbjudande, då kan detta angripas rättsligt. Anställnings erbjudandet ska lämnas inom en månad från det att kvalifikationstiden uppnåddes. Om den inhyrda accepterar erbjudandet, då upphör arbetstagarens anställning hos bemanningsföretaget utan någon uppsägningstid.

00:02:35:21 – 00:03:13:23
Almega
Det finns även en alternativ regel. I stället för att erbjuda en anställning kan kundföretaget betala en ersättning till den inhyrda arbetstagaren. Ersättningen ska motsvara två aktuella månadslöner. Väljer kundföretaget detta alternativ ska pengarna betalas ut inom en månad efter det att kvalifikationstiden uppnåtts. Den långtidsinhyrdes rättigheter till anställning alternativt ersättning är en engångsrättighet. Den gäller för en viss individ i förhållande till ett visst kundföretag.

00:03:14:01 – 00:03:46:02
Almega
Arbetsgivaren har med ett erbjudande fullgjort sina skyldigheter mot den inhyrde och behöver aldrig mer lämna något nytt erbjudande. Inte ens om den inhyrde slutar och kommer tillbaka till samma driftsenhet. Reglerna börja tillämpas 1 oktober 2022, vilket betyder att en inhyrd arbetstagare kan uppnå kvalifikation tiden tidigast i oktober 2024. Det går snabbt med 4 minuter. Hoppas att du har fått med dig något matnyttigt.

00:03:46:04 – 00:04:01:14
Almega
Du som är medlem hittar ofantliga mängder av information på arbetsgivarguiden.se. Och för dig som funderar på att du vill hektar ett arbetsrättsligt stöd så hittar du all information om medlemskap på almega.se.

====================================

00:00:00:08 – 00:00:28:11
Almega podden
Varmt välkomna till Almegas podd! Jag heter Maria Elinder och arbetar bland annat som rådgivare här på Almega. Vi hoppas att den här podden ska ge dig snabba insikter och att vi kan bena ut vad som behöver göras i olika arbetsrättsliga frågor så att det blir lätt för dig att göra rätt.

00:00:28:13 – 00:00:54:01
Almega podden
I dagens avsnitt kommer vi prata om utlänningslagen och framför allt om de skyldigheter som träder i kraft under hösten. Lagen berör arbetstagare som är anställda i bemanningsföretag i syfte att hyras ut för arbete under kundföretaget. Kontroll och ledning och även de kundföretag som hyr in personal. I oktober blir det skarpt läge för den så kallade 24 månaders regeln i utlänningslagen.

00:00:54:03 – 00:01:23:11
Almega podden
Om lagen är tillämplig måste kundföretaget antingen erbjuda tillsvidareanställning eller betala en ersättning till inhyrda medarbetare som är placerade hos dem sammanlagt mer än två år. Regeln trädde i kraft 1 oktober 2022 och från och med 1 oktober i år. Då har det gått två år. Kommer företagens skyldighet att aktualiseras med mig här? Idag har jag Jonas Steno, Almegas chefsjurist, som i högsta grad varit inblandad i den här lagändringen redan från start.

00:01:23:13 – 00:01:53:11
Almega podden
Hej Jonas! Hej! Vi har Kajsa Elvin, förhandlingschef på Innovations företagen. Hej sa hej hej och vi har Freja Lindestam arbetsrättsligt inom Almega och jobbar mycket med medlemmar inom kompetens företagen. Hej Frida! Hej! Varmt välkomna allihop! Ja Jonas, jag har förstått att det här är ingredienser som bemannings direktiv från EU, januari avtalet från 2019 men även nya LAS och huvudavtalet som har lett oss fram till detta.

00:01:53:11 – 00:02:20:03
Almega podden
Kan inte du hjälpa oss att förstå bakgrunden till den här förändringen? Det kan jag göra. Så uthyrnings lagen har vi haft i Sverige sen tolv år tillbaka, men den har inte vart särskilt mycket fokus i svensk eller svensk arbetsrätt utan det är först nu som då den här nya regeln i tolv av den så kallade 24 månader regeln infördes för två, snart två år sedan.

00:02:20:05 – 00:02:51:09
Almega podden
Den regeln tillkom egentligen genom dom förhandlingar som föregick mellan arbetsmarknadens parter. Det var ju framförallt då L.O. som förde fram krav i förhandlingar redan 2017 på att göra nånting när det gäller inhyrning och under förhandlingarnas gång så kom det domar från EU domstolen som visade att det går inte att hyra ut under korta uthyrnings uppdrag till en och samma kund under en alltför lång tid.

00:02:51:09 – 00:03:17:02
Almega podden
Det får bara ske tillfälligt. Och det här påverkade parterna att ta fram ett förslag till lagstiftning och det blev sedan lagstiftning som trädde i kraft först oktober 2022. Tack! Om vi går över till dig Frida. Du har ju jobbat mycket med de här frågorna som kommer in från våra medlemsföretag. Kan inte du sammanfatta lite kort vad den här 24 månaders regeln innebär?

00:03:17:04 – 00:03:52:18
Almega podden
Men med så kort så innebär ju det här en skyldighet för kundföretag att till inhyrda arbetstagare som har varit placerad på samma drifts enhet hos kundföretaget i mer än 24 månader under en 36 månaders period. Den konsulten behöver då erbjuda antingen en tillsvidareanställning eller en ersättning. Så väldigt kortfattat så innebär det delvis en rättighet för inhyrd konsult, men också då en skyldighet för kundföretag i det inledande företaget.

00:03:52:20 – 00:04:23:05
Almega podden
Och ja, men som du var inne på också är att vi på kompetens företagen. Vi organiserar ju oss omställnings rekryterings och bemanningsföretag och flera av våra medlemmars affärer kommer att beröras av den här regeln. Så även om vi som vi precis konstaterat här, att de styrande företagen, de träffas inte direkt av den här lagens skyldigheter, så har det ändå blivit en stor fråga för den här branschen och många kompetens företagens medlemmar då de sysslar med bemanning här också.

00:04:23:07 – 00:04:51:11
Almega podden
Och varför är frågan het just nu? Jo, den här regeln. Den började ju gälla 1 oktober 2022 och därför är det särskilt hett just nu. Det innebär ju helt enkelt att placerings tiden började att beräknas då. Och därmed så innebär det att regelverket och den enskildes rättigheter tydligast, alltså tidigast, aktualiseras nu 1 oktober 2024. Och det här kommer ju närmre och närmre och det är många som vill förbereda sig.

00:04:51:13 – 00:05:15:20
Almega podden
Och det kan ju såklart. Vi pratar ju om det nu, att det här är en ny regel och det kan upplevas då som frustrerande. Såklart att det här är ny lagstiftning. Däremot att eller Och därmed då att rättspraxis saknas. Så då finns ju inte heller alla svar. Men vi jobbar ju en del med den vägledningen. Vi har förarbetena exempelvis till bestämmelsen, men också då olika typer av tolkning överenskommelse, bland annat från huvudavtalet nämnden.

00:05:15:21 – 00:05:46:12
Almega podden
Och vilka är det då som omfattas av regeln? I utlänningslagen så framgår då att lagen gäller arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretaget för att arbeta runt kundföretaget. Kontroll och ledning Det är ju det vi hela tiden återkommer till. Och definitionen av både bemanningsföretag och kundföretag. Det finns i samma lag och med risk för att det låter lite för juridiskt så i fall även den här definitionen av bemanningsföretag enligt lagen.

00:05:46:12 – 00:06:23:02
Almega podden
Det är en fysisk eller juridisk person som har arbetstagare, anställda i syfte att hyra ut dem till kundföretag för arbete under kundföretaget. Kontroll och ledning. Och här upplever vi att det är en vanlig missuppfattning att det skulle spela någon roll, exempelvis då huruvida när skyldigheten inträder inte för kundföretaget beroende på om man tar in konsulter från som vilken typ av bolag att det skulle spela någon roll, exempelvis då att det skulle påverka bedömningen om den det ingående företaget är anslutet till ett visst arbetsgivarförbund eller hur bolaget själva definierar sig som bemanningsföretag eller inte.

00:06:23:04 – 00:06:42:16
Almega podden
Men så är så inte fallet, utan det är just den här definitionen i lagen som vi har att luta oss mot när vi gör den här bedömningen. Superbra! Så allt är så klart nu vilka personer som är bemanningsanställda och omfattas av lagen. Eller vad säger du Kajsa? Nja, det är lite det som är problemet just nu. Det är ju precis som Nisse varit inne på.

00:06:42:16 – 00:07:05:02
Almega podden
Det är en ny bestämmelse och vi har inte haft anledning att prova de här gränserna för hur vi ska bedöma kundföretaget. S kontroll och ledning av de anställda som i uppdrag hos kundföretagen. Så det är såklart. Det är väldigt många konsultföretag just nu och alla deras medarbetare som kliar sig i huvudet och undrar kommer de omfattas eller inte?

00:07:05:07 – 00:07:30:04
Almega podden
Man kan väl säga att det finns en del oklarheter just nu helt enkelt. Och det är olyckligt, för ingen vill att den här lagstiftningen ska drabba Sverige negativt och vi får väl helt enkelt se till att hjälpas åt så att regeln hanteras på bästa sätt framöver. Bra och Jonas, vi har tröja. Berätta lite om vilka som omfattas eller hur det definieras i lagen, men kan det hjälpa lite mer om tillämpningen av lagen i ämnet?

00:07:30:07 – 00:08:08:04
Almega podden
Men som vi hörde Freja berätta så krävs du att arbets lednings rätten går över till kundföretaget, de kundföretaget som ska stå för arbetsledningen när de är anställda. När jag brukar säga vilka som omfattas så brukar jag utgå från vilka omfattas inte? Då är det ganska mycket man kan ta bort, till exempel utlåning av personal där syftet inte har varit att anställa någon för att hyra ut dem, utan det beror kanske på arbetsbrist eller något annat skäl som gör att man lånar ut den här personen till ett annat bolag på orten och ett annat bolag i koncernen.

00:08:08:04 – 00:08:40:13
Almega podden
Under en period de inte anställda i syfte att hyras ut. Sedan har vi egenföretagare som inte är anställda. Man har en enskild firma, ett handelsbolag eller ett aktiebolag utan massa andra delägare och då omfattas man inte heller. Man ska ju vara anställd, man ska inte vara ägare av ett bolag. Sen har vi då alla entreprenader, alla typer av affärer där man skapar någonting man levererar, någonting man tar över en drift eller funktion av en viss verksamhet.

00:08:40:15 – 00:09:23:09
Almega podden
Det kan man också säga är helt undantaget. Sen börjar man närma sig gråzonen. Men även extraresurser kopplade till en sådan här tjänsteleverantör. Den entreprenad där man behöver mer folk på grund av en tjänsteleverantör skulle jag säga också kan vara undantagna eller bör vara undantagen. Och sen tjänster leveranser i övrigt. Om man har avtalat om ett visst arbete eller ett visst resultat och inte bara ställer en viss individ till förfoga det man överlåter till kunden och ta och arbetsleda och sätta på vad som helst, ja då kan också det här tillämpningsområdet bara vara.

00:09:23:13 – 00:09:48:05
Almega podden
Eller Då kan det här ligga utanför till och säga då när man inte arbetsledare utan man vill bara köpa ett resultat. Är det det vi pratar om där? Ja, det kan ju vara en viss form av arbetsledning, men där kund eller det uthyraren företaget tar ansvar för en viss leverans av någonting förutom individen. Men någonting mer, det kan du än vad man bemannar.

00:09:48:05 – 00:10:17:15
Almega podden
En funktion, det ligger vid sidan om. Det är någonting mer än att bara börja leverera något. Man bör inte ta ansvar för själva funktionen, men man bemannar en funktion. Det framgår av av förarbeten att det kan ligga utanför. Sen har vi er specialistkompetens helt utanför kundföretaget eget kompetensområde och då kanske man kan säga vad en person ska göra men inte hur de ska göra det.

00:10:17:17 – 00:10:55:00
Almega podden
Och då är frågan kan det anses vara arbetsledning i lagens mening eller inte? Ytterst är ju det här frågan om samma tillämpningsområde som EU direktivet och ytterst är det då EU domstolen också sådana som kan bestämma tillämpningsområdet. Så är det frågan om ett avtal som innebär något mer än att arbetstagaren ska utföra arbete så kan man säga att en affär utanför bemannings eller uthyrnings lagens tillämpningsområde.

00:10:55:02 – 00:11:25:13
Almega podden
Men vi hjälper gärna till med den här bedömningen, eller hur? Har man frågor som hamnar i gråzonen så får man höra av sig. För för lite tolkning helt enkelt. Absolut. Vi har kört på senare i ett senare rättsfall från från EU domstolen. Då väger man också in det här tydliga kriteriet med att syftet ska vara att man ska vara anställd i bemanningsföretaget och det syftet ska föreligga redan vid anställnings tillfället och sen varje gång man hyrs ut.

00:11:25:15 – 00:12:01:13
Almega podden
Och det rättsfallet framgår också ganska tydligt att permanenta uppdrag där man anställs inte för att vara ambulerande, var ute på olika olika uppdrag hos olika kunder utan anställs permanent för permanent hos en och samma kund. Så borde det också ligga utanför tillämpningsområdet. Det här är bara tillämpligt på till fälg uthyrning och det är inte tillfälligt eller tillåtet att stapla tillfälliga uthyrnings uppdrag hos en och samma kund under en lång tid, enligt EU rätten.

00:12:01:13 – 00:12:19:12
Almega podden
Och det är det som den svenska regeln också innebär egentligen. Då kommer man till där att man måste lämna ett erbjudande eller eller en ersättning. Och är det första gången du har hört det här så kan det ju kännas kanske lite övermäktigt. Precis som du säger. Är det någon några som kliar sig i huvudet över de här tillämpningarna.

00:12:19:12 – 00:12:42:22
Almega podden
Men vi vill ju verkligen försöka hjälpa till i de här frågorna. Vad är ett kundföretag? Jag har en inhyrd konsult från ett bemanningsföretag. Vi har inga tvivel om det och den här konsulten nu träffas av lagen för att den har varit inhyrd på samma drifts enhet i mer än 24 månader. Vad behöver jag göra då? Jo, men då har vi i alla fall ett tydligt svar på det.

00:12:42:22 – 00:13:09:05
Almega podden
Det är att man behöver erbjuda den här inhyrda konsulten antingen en tillsvidareanställning eller en ersättning. Och när ska man göra det? Och finns det något formkrav för detta? Nej, men det här ska då göras senast en månad efter att 24 månaders gränsen har passerats och då innebär det då att antingen ett erbjudande om anställning ska lämnas inom den här tiden eller att ersättning har utbetalats till den här konsulten.

00:13:09:06 – 00:13:31:04
Almega podden
Och det är alltså inte så att den här anställningen övergår automatiskt eller utan, utan det är just det, ett erbjudande eller en utbetalning som ska göras inom den här föreskrivna tiden. Och om man nu väljer att ge ett anställnings erbjudande, är det någonting man behöver tänka på då? Ja, men det skulle jag säga att det finns inga direkta formkrav på det här Anställnings erbjudandet.

00:13:31:04 – 00:13:57:00
Almega podden
Men erbjudandet behöver givetvis innehålla den nödvändiga informationen som behövs för att den inhyrda konsulter ska kunna ta ställning till det här erbjudandet. Och ja, det kan vara en mängd olika saker, men det som man typ kanske tycker är viktigt är ju vilken lön man ska få i sådana fall som inhyrd. Om man då tackar ja till där anställningsförhållandet men också ja, det kan vara vilkas mest rättigheter man har eller vilka vilket kollektivavtal man kommer omfattas av och liknande.

00:13:57:02 – 00:14:24:12
Almega podden
Sen ska man också ge den här inhyrda konsulten tillochmed betänketid för att ta ställning till det här erbjudandet. Och där har vi också vägledning att i förarbetena nämner man att en vecka från mottagandet av det här erbjudandet normalt bör vara tillräckligt med tid att kunna överväga om man vill tacka ja eller nej till det här. Och någonting som också en bra nämner här, som sammanhanget, är att den här man får ett erbjudande om till sidan ställning från kundföretaget.

00:14:24:12 – 00:14:45:06
Almega podden
Det behöver inte nödvändigtvis. Det innebär att man tillträder tjänsten direkt, utan det kan finnas olika typer av omständigheter som gör att det här tillträdesdagen ligger lite längre fram i tiden man kan tänka sig under ett par månader längre fram i tiden. Ja, det låter ju bra, men jag tänkte på det. Vi får rätt mycket frågor kring kring det här med när kan man lämna det här erbjudandet och så?

00:14:45:08 – 00:15:10:10
Almega podden
Och ju du står ju och det bemanningsföretaget och kundföretaget fritt att lyssna med arbetstagaren om de är intresserade om de skulle få ett sådant här erbjudande framöver. Men för att lagen ska vara tillämplig och man ska göra det med befriande verkan måste ju den här gränserna passerats om 24 månader. Träffar man avtal efter 15 månader gör man det.

00:15:10:12 – 00:15:34:03
Almega podden
Det kan man ju göra, men då får nog den här personen säga upp sig som vanligt och då kan man liksom inte göra det här med stöd av lagen. Så den den kan vara bra att känna till. Jättebra. Men att sondera och fråga hur man skulle ställa sig, det kan man absolut göra för att tacka nej till ett sådant här erbjudande så behöver man inte lämna några nya erbjudanden.

00:15:34:09 – 00:16:00:02
Almega podden
Nej, bra. Och vi vet ju också att det finns lite olika olika regler kring det här med ersättningen. Vi har hört både 02:03 månadslöner. Ja, varför är det så olika? Jamen precis så väljer man då Att man av någon anledning inte vill erbjuda en tillsvidareanställning till den här inhyrda konsult som man väljer här ersättnings alternativet istället. Då är det ju två eller tre månadslöner som man ska betala.

00:16:00:02 – 00:16:30:15
Almega podden
Och förenklat så kan man väl säga att det två månadslöner bör man alltid ersätta tjänstemännen som har inhyrda med. Är det så att det är en arbetare man har inhyrd och vill ersätta med med ersättning i stället för en erbjuder en anställning, ja då är det tre månadslöner då. Om man som kundföretag omfattas av huvudavtalet med ett eller LO förbund för den här verksamheten som man har den här inhyrda konsulten, så det är väl om man då ska erbjuda en arbetare som har fått tänka till en extra gång och fundera.

00:16:30:17 – 00:16:51:11
Almega podden
Och vet man inte det så ringer man ju in till oss. Ska vi berätta det? Ja, jag kan faktiskt lägga till där. Maria omsatte. Det kan också vara en vanlig missuppfattning att man att man på något sätt både en ersättning och en tillsvidareanställning, att man på något sätt skulle erbjuda ersättning ifall dessa konsulter tackar nej. Och så är det alltså inte utan de här två alternativa.

00:16:51:11 – 00:17:14:01
Almega podden
Antingen ser man till sidan ställning och då kan ju konsulten tacka ja eller nej till den. Eller så väljer man ersättnings alternativet. Det är alltså kundföretaget som. Ja, jättebra. Man kan väl lägga till där också att om man har tackat nej eller om man har fått ersättningen så är det aldrig någon ny som är 24 månaders period som börjar löpa hos det här kundföretaget.

00:17:14:03 – 00:17:35:09
Almega podden
Då har man gjort den, lämnat den ersättningen eller det erbjudandet och det tycker jag en gång så kan man hålla på med inhyrning mer av den här personen hur länge som helst, på samma drift och eller i hela företaget är bra. Och apropå det Jonas, så är det ju också så att en vanligt återkommande fråga är ju det här med placerings tiden.

00:17:35:11 – 00:18:01:06
Almega podden
Hur? Hur beräknas den? Jo, men där har ju faktiskt hur avtals nämnden som nämnd mellan Svensk Näringsliv eller LO, PTK, kommer med tillämpning av regler så att man inte beräknar den här tiden om 24 månader. Olika. Och då är en sån fråga hur ska man se på det här med frånvaro? Ska den räknas in i placerings tiden eller inte?

00:18:01:08 – 00:18:26:01
Almega podden
Och det de kom fram till i den här tillämpningen reglerna är att utgångspunkten är såklart att man räknar den tiden som kunden betalar för de dagar man in och jobbar. Det är utgångspunkten och det innebär att man bara inom några dagar här och där och inte schemalagd hos kunden så räknas de dagarna och sedan lägger man ihop sådana dagar upp till 30 och sen har man en månad.

00:18:26:03 – 00:18:59:09
Almega podden
Är man däremot löpande uthyrd hos en och samma kund då man blir förkyld och är hemma ett par dagar, eller om man är föräldraledig eller har semester, ja då räknar man även som frånvaro tid om den är giltig som placerings tiden med 24 månaders regeln men max i fem sammanhängande veckor eller 35 dagar som då blir 25 kalenderdagar såvida inte kunden eller bemanningsföretaget avbokar den här personen.

00:18:59:11 – 00:19:23:12
Almega podden
Då räknar man ju aldrig någon tid efter en sådan avbokning och det kan ske till exempel om man ska vara borta någon längre period. Men Frida, jag har hört också att det är en hel del frågor om dem. Placerings tiden, vad är det nu? Jo, men det är mycket, mycket frågor kring som beräkningen av placerings tiden. Och precis som Jonas varit inne på så finns det ju olika sätt beroende på liksom hur själva ut eller inhyrning ser ut.

00:19:23:14 – 00:19:43:18
Almega podden
Och det kan väl vara bra där att vi som verkligen om man har många konsulter, man har konsulter som man inte är helt säker på hur man beräknar placerings tid. Att man att man verkligen sätter sig in i där huvudet hålls. Nämndens yttrande eller gå in på arbetsgivare tester där det finns en del vägledning kring hur man räknar placerings tiden för att.

00:19:43:20 – 00:20:19:00
Almega podden
Ibland upplever jag att man lite kan som en försiktighetsåtgärd att all tid kanske inte ska räknas som placerings tid, men man gör det lite grann av bara farten för att man vill att det ska vara smidigt. Och då finns det ju faktist en risk också att man kanske ger ett anställnings erbjudande eller betalar ut en ersättning för tidigt och då har man ju faktiskt inte uppfyllt sina skyldigheter enligt lagen och då finns det ju flera olika risker egentligen med ibland Annat då kanske att en inhyrd konsult frånträda sin anställning i bemanningsföretaget utan att säga upp sig, vilket skapar ju såklart ett avtalsbrott gentemot sin arbetsgivare som inhyrd konsult då.

00:20:19:00 – 00:20:39:06
Almega podden
Men också det att man kan få en skyldighet att igen behöva betala ersättning eller erbjuda en anställning. Man kan väl lägga till att även om en kundföretag har sagt upp personer på grund av arbetsbrist så har de företrädesrätt till återanställning. Men om den här lagen är tillämplig och det kommer någon från bemanningsföretaget via den här lagstiftningen, då får du ett erbjudande.

00:20:39:06 – 00:21:01:18
Almega podden
Då gäller ju det före företrädesrätten. Men om man skulle lämnat under ett erbjudande utan att den här regeln har slagit till nu, ja då ska det finnas företrädesrätt berättigade personer som kommer då och föra talan om det är. Men jätte väldigt viktigt att vi liksom klargör det här med hur man räknar och det går som sagt återkom till oss om vi ska hjälpa till med det.

00:21:01:23 – 00:21:25:02
Almega podden
Men det är ju. Det är ju det här med att det är personliga rättigheter för både inhyrda konsulter men även de som finns på själva kundföretaget. Då gäller det ju att hålla tungan rätt i mun helt enkelt. Bra Kajsa! Du jobbar ju främst med medlemsföretag inom innovations företagen. Vad har ni för kategorier av företag hos er? Ja, våra företag inom innovation.

00:21:25:02 – 00:21:49:23
Almega podden
Det är framför allt ingenjörer av olika slag. Arkitekter också och det är ju teknikkonsulter, företag och vi har ju lyssnat mycket nu. Vad händer om man nu när det är klargjort att det är ett bemanningsföretag som hyr ut? Men om man nu inte är det, om man inte är ett bemanningsföretag och uttrycker sig så? Hur liksom tittar man på lagen och konsekvenserna då?

00:21:50:01 – 00:22:24:00
Almega podden
Nej precis. Det finns ju så väldigt många olika konsultföretag och det är det vi pratar om. Konsulter så brett och konsultföretag så brett också. Och här är det ju oerhört viktigt att vi kommer kunna hantera den här regeln korrekt så att det bara är just de anställda i bemanningsföretagen då enligt lagens mening, som ska träffas av regeln. Och det är precis det jag lite var inne på tidigare här, att det finns ju massa konsekvenser som kan kan drabba både medarbetare och kundföretag och konsultföretag.

00:22:24:00 – 00:22:47:19
Almega podden
Om den här kretsen blir för stor och man överanvänder den här lagen för att man kanske är orolig för att man inte vet var gränserna går. Och det kan ju vara dels lite som du var inne på Jonas nu med, man tappar ju även om medarbetarna tappar ju även återanställning. Rätten och företrädesrätten i sin egen hos sin arbetsgivare på konsult företaget.

00:22:47:19 – 00:23:23:03
Almega podden
Men man ska också komma ihåg att när man anställde som ja enligt mina regeln så kommer jag hamna sist i turordningen på kundföretaget så att det. Det finns ju som sagt många risker där mellan. Men det vi det vi absolut inte vill se och det vi kanske företagen känner en oro för nu, det är ju att man vet att man kommer använda den här regeln på felaktigt sätt för att man blir osäker i vad som gäller och att det då blir många resurser som bollas runt och det projekt som tappar kompetens.

00:23:23:03 – 00:23:51:03
Almega podden
Så det påverkar både utvecklingen av innovationer och medarbetare. Så det här är ju viktigt att vi ser till att det inte blir kostsamt i Sverige i stället för att det är det skyddet ska vara. Det kan vi lägga till också att även för bemanningsföretag så får vi fråga. Ibland är de har ju olika verksamheter också. På ett och samma företag kan de ju hektar resurser uthyrda och sen kan de ju hektar en entreprenad också.

00:23:51:08 – 00:24:20:03
Almega podden
Och så. Då gäller det ju att om en person ena dagen i resursen och andra dagen i entreprenaden så ska man ju inte räkna tiden i entreprenaden när det gäller planeringstid till exempel. Så det är väl inte enkelt. Men det gäller ju att vara noggrann här när man beräkna tid för kundföretagen och det är inte tacksamt för kundföretagen heller för att en ett kriterie i lagen är att man ska vara anställd i syfte att hyras ut även vid anställnings tillfället.

00:24:20:03 – 00:24:43:07
Almega podden
Det du var inne på Jonas och det är inte lätt för kundföretaget att veta det. Så det här är ju på många sätt en svår reglering för en, så det krävs ett visst samarbete kan man säga mellan kundföretag och bemanningsföretag eller konsultföretag. Att man verkligen, Ja, det kräver att vi hjälps åt allihopa nu att reda ut vad som är vad och hjälpa företagen och göra rätt så att det inte drabbar Sverige på ett annat sätt.

00:24:43:09 – 00:25:07:09
Almega podden
Men jag tror det är jättebra. Viktigt att man har en dialog mellan konsult, kundföretag och bemanningsföretag. Det finns säkert många konsulter som inte alls är intresserade ens över att att få en anställning i ett kundföretag och då är ju viktigt att utröna det. Så kan man börja genom att lämna ut ett erbjud formellt erbjudande enligt lagen och så får man ett nej tack från konsulten.

00:25:07:09 – 00:25:30:00
Almega podden
Sen kan du fortsätta då. Under den här dagen. Det är inga problem. Nej okej. Tack alla tre för era otroligt viktiga inspel i den här diskussionen. Vi ska börja runda av. Men jag tänker att Freja, du får ju väldigt mycket frågor från olika medlemsföretag när det gäller just det var man ska börja nånstans. Det är lite förvirrat vad.

00:25:30:02 – 00:26:06:02
Almega podden
Vad är dina bästa tips här nu för för dem som kanske inte ens har hört om det här? Ja, när. Men då är det väl kanske hög tid om och att börja med det om man inte redan har gjort. Att börja kartlägga vilka konsult konsulter som man har inne i bolaget, alltså som initierande kundföretag som kan omfattas av den här rättigheten då Att få ett erbjudande om anställning eller som man behöver betala en ersättning till Och med fördel så bör man ju också, precis som Kajsa och Jonas precis har varit inne på, också hektar en god dialog och dialog då också med den här leverantören som man hyr in konsulterna från så att alla parter

00:26:06:04 – 00:26:31:17
Almega podden
som berörs är uppdaterade kring hur en kundföretaget avser att fatta beslut rörande med konsulterna och det kan också. Även om det kändes mastigt nu så kan man också i lugn och ro gå in på arbetsgivar guiden punkt se. Där finns mycket information och vi har bland annat tagit fram en mall över hur ett sådant här anställnings erbjudande som kundföretaget kan lämna, men också information om man väljer att betala ut den ersättningen.

00:26:31:19 – 00:26:50:03
Almega podden
Och sen som jag nämnde så har ju detta varit en stor fråga även för det förbund som jag jobbar mycket för kompetens företagen. Så där har vi också gjort en stor informationsinsats på kompetens företagen. Punkt. Se med lite filmer, QR nej och liknande som ni också gärna får spana in om man vill grotta ner sig ordentligt. Superbra! Tack!

00:26:50:05 – 00:27:15:11
Almega podden
Jag tänker att det man kanske bör ta med sig i alla fall det här datumet 1 oktober 2024 när den första konsulten faktiskt kan hektar tillskansat sig 24 månaders anställning under eller uthyrning under en sex månaders period. Vi. Vi avslutar som vanligt med att vi önskar våra lyssnare stort tack och på varmt återhörande!

• Teknikföretagen vs. Almega beträffande uthyrningslagen
• Nytt svenskt domslut följer dom i EU-domstolen
• IT- och ingenjörskonsultföretag omfattas inte av uthyrningslagen

Bakgrund

Uthyrningslagen är en lag som alla har att följa. Gör man som företag inte det bryter man mot lagen. Detta är en självklarhet i ett rättssamhälle och en självklarhet för att ha rättvisa spelregler i företagandet. Men innan domstolar har klarlagt hur en lag ska tolkas ges större utrymme för olika tolkningar, vilket inte är bra för oss företagare.

Vi har under en alltför lång tid haft en situation där Teknikföretagens råd till sina medlemmar varit att IT- och ingenjörskonsultföretag omfattas av uthyrningslagen. Samtidigt har Almegas råd till sina medlemmar varit det motsatta, dvs att IT- och ingenjörskonsultföretag inte omfattas. Båda kan per definition inte ha rätt. Båda kan per definition inte ge råd som följer lagen. En sådan ordning kan vi inte ha i det svenska näringslivet.

Nytt svenskt domslut följer dom i EU-domstolen

Det positiva nu är att Malmö tingsrätt har meddelat en dom avseende frågan i en dom daterat den 14:e februari 2025.

Härutöver har Almegas chefsjurist Jonas Stenmo gjort något som inte Teknikföretagens chefsjurist gjort. Han har i detalj granskat ett typiskt IT- och ingenjörskonsultföretag och sedan avgjort om detta bolag omfattas av uthyrningslagen eller ej. Jonas Stenmos slutsats är att det berörda bolaget Sigma Technology med 800 medarbetare i Sverige inte omfattas av uthyrningslagen. Det är helt i enlighet med de två domarna som nämnts ovan.

Dan Olofsson kommenterar:

”Jag och många med mig välkomnar det klarläggande som domarna innebär.

Tingsrättens dom är inte bara relevant för Sigmas konsulter eftersom det generellt kan sägas att IT- och ingenjörskonsulter normalt anställs för en bredd av arbetsuppgifter. Av detta följer att IT- och ingenjörskonsultföretag då inte är bemanningsföretag i uthyrningslagens mening, och då är innebörden av domarna att IT- och ingenjörskonsultföretag inte omfattas av uthyrningslagen.

När vi nu har domar i frågan har den naturliga tidpunkten kommit när Teknikföretagens och Almegas diametralt olika uppfattningar kan lösas. Någon har att ompröva sin hållning. Att Almega som har stöd av domstolarna skulle göra det är inte rimligt. Alltså blir slutsatsen att Teknikföretagen löser frågan genom att inta hållningen i sin rådgivning att IT- och ingenjörskonsultföretag som anställer för en bredd av arbetsuppgifter inte är bemanningsföretag i uthyrningslagens mening, dvs de omfattas inte av uthyrningslagen.”

Malmö den 17:e februari 2025

Dan Olofsson
Ägare till Danir-gruppen där bland annat Sigma ingår

Huvudfrågan i målet vid tingsrätten var om IT- och ingenjörskonsultföretaget Sigma Industry Solutions AB var ett bemanningsföretag och om det omfattades av uthyrningslagen?

Tingsrätten har i sin dom slagit fast att Sigma inte är att betrakta som, eller kan anses utgöra, ett bemanningsföretag. Sigma omfattas därför inte heller av uthyrningslagen.

Det avgörande argumentet för tingsrätten är att Sigmas anställda inte rekryteras och anställs i syfte att hyras ut till kundföretag utan anställs för att utföra en bredd av olika arbetsuppgifter inklusive arbete på eget kontor under Sigmas arbetsledning. Det spelar då ingen roll om vissa konsulter i Sigma är uthyrda till kunder och arbetar under kundföretagens kontroll och ledning.

Domen är i linje med rättspraxis etablerad genom domslut i EU-domstolen 24:e oktober 2024.

Från och med oktober kan företag som har inhyrda arbetstagare behöva erbjuda dem tillsvidareanställning. Vi reder ut vad som gäller för dig som anlitar bemanningsföretag och konsulter.

För snart två år sedan, 1 oktober 2022, började en ändring i lagen om uthyrning av arbetstagare att gälla. Lagen kallas ibland även för uthyrningslagen och inhyrningslagen.  

Lagändringen kallas för 24-månadersregeln och innebär att en arbetstagare som genom uthyrning varit placerad på samma driftsenhet hos ett kundföretag i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader ska erbjudas tillsvidareanställning hos företaget.  

Om kundföretaget inte vill erbjuda tillsvidareanställning kan det i stället betala den inhyrda arbetstagaren en ersättning som uppgår till två månadslöner. 

24-månadersregeln gäller för inhyrd personal 

Vilka omfattas då av 24-månadersregeln? Gäller den alla personer som utför arbete i ett företag utan att ha sin anställning i det? Nej, även om det finns gråzoner (mer om dem senare) så är det en speciell kategori arbetstagare som omfattas av 24-månadersregeln. 

 − 24-månadersregeln finns i lagen om uthyrning av arbetstagare. Läser man den står det att den gäller arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning, säger Företagarnas chefsjurist Karin Berggren. 

Lagen föreskriver även att den som är inhyrd ska ha varit placerad på samma driftsenhet för att kvalificera sig för anställning enligt 24-månadersregeln. Det är en term som återfinns i lagen om anställningsskydd (LAS) och är i normalfallet en geografisk indelning: en butik, ett kontor eller en fabrik. 

Kundföretagets ansvar att hålla koll 

En viktig poäng med 24-månadersregeln är att det är förhållandet mellan kundföretaget och den av bemanningsföretaget uthyrde arbetstagaren som regleras av lagen. Om en och samma person har arbetat för olika bemanningsföretag på ett och samma kundföretag (och på samma driftsenhet) är det alltså dennes sammanlagda tid i kundföretaget som räknas.  

− Det är du som företagare som har inhyrd personal som måste ha koll på hur länge de jobbat i din verksamhet. Om de uppfyller 24-månadersregeln är det du som ska erbjuda dem en tillsvidareanställning, eller betala ut en ersättning motsvarande två månadslöner, säger Karin Berggren.  

Lämna skriftligt erbjudande 

Enligt lagen ska kundföretaget lämna erbjudandet om tillsvidareanställning senast en månad efter det att tidsgränsen överskridits. Om företaget inte vill erbjuda anställning utan i stället väljer att betala två månadslöner ska betalningen ske inom samma tid som erbjudandet skulle ha lämnats, det vill säga senast en månad efter det att tidsgränsen överskridits.  

− Den inhyrda arbetstagaren måste få ett konkret erbjudande att ta ställning till. I erbjudandet ska alla anställningsvillkor framgå. så att den inhyrde kan välja. Genom ett skriftligt erbjudande dokumenterar du som kundföretag att du uppfyllt ditt åtagande enligt lagen. Du som kundföretag får bestämma inom vilken tidsfrist arbetstagaren måste svara på erbjudandet, men det behöver vara en skälig betänketid, säger Karin Berggren. 

Detta händer vid ett ja eller ett nej 

Om arbetstagaren tackar ja till erbjudandet om tillsvidareanställning upphör dennes anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget tillträds. Det är alltså inte aktuellt med en uppsägningsperiod. Därför är det bra att du som kundföretag informerar bemanningsföretaget om att den uthyrda arbetstagaren valt att ta anställning i ditt företag.  

Om arbetstagaren tackar nej till erbjudandet om tillsvidareanställning kan hen fortsätta att arbeta på kundföretaget som uthyrd av bemanningsföretaget. Någon ny 24-månadersperiod påbörjas inte då, eftersom den som är inhyrd av bemanningsföretaget redan fått en möjlighet att bli anställd i kundföretaget.  

Den uthyrda arbetstagaren kan även fortsätta att arbeta för kundföretaget om det betalar en ersättning till arbetstagaren som motsvarar två för arbetstagaren aktuella månadslöner i stället för att erbjuda en tillsvidareanställning.  

Vad gäller för konsulter? 

Många företag anlitar konsulter som utför arbeten. Det är inte ovanligt att ett konsultuppdrag kan sträcka sig över en lång tid. Men det finns ändå skillnader mellan sådana upplägg och de som faller inom ramarna för 24-månadersregeln för uthyrning av arbetstagare.  

En konsult arbetar på entreprenad och är till skillnad från inhyrd personal från ett bemanningsföretag en egenföretagare eller en anställd hos ett konsultföretag som tillhandahåller specialiserade tjänster på uppdragsbasis. Konsulter som arbetar direkt under ett uppdragsavtal arbetsleds inte och kontrolleras inte av företaget där konsulten utför uppdrag. 

− Konsulter har inte samma lagskydd som inhyrd personal. Men det kan finnas gränsdragningsfrågor. Det är därför viktigt att avtalet mellan företagen är tydliga med om det är fråga om konsultuppdrag eller inhyrning av arbetskraft. Om ett konsultuppdrag inte är tydligt definierat i ett avtal kan det bli en tolkningsfråga. Från fackligt håll kan det säkert bli principiellt intressant att driva några fall, säger Karin Berggren. 

Rekryteringsbolagen har gjort en omstart

Coronakrisen innebar ett hårt slag mot rekryteringsbranschen. Men med pandemin har många bolag hittat nya arbetssätt för att hjälpa sina kunder.

Academic Work

Academic Work drog ner på personal och tappade till slut ungefär 17 procent i omsättning 2020 jämfört med året innan. 

Job Solution

”Vi slog vår initiala budget för året och lyckades växa med 23 procent 2020 mot 2019. I slutet av förra året etablerade vi oss i Norge med ett kontor i Oslo där vi har anställt norska kolleger, som vi hittills bara har träffat digitalt.Digitaliseringen är den största förändringen under 2020. I princip är alla våra intervjuprocesser i dag digitala.”

Novare startar nytt systerföretag för att möta den ökade efterfrågan inom tech sektorn.

Novarekoncernen, som består av sju företag som levererar specialistkompetens inom Human Capital, utökar företagen med ett till inom tech. Den tilltagande digitaliseringen och den ökadande efterfrågan på kompetens inom sektorn är anledningen att Novare startar ett nytt företag: Novare Tech. Novare Executive Search, som bland annat erbjuder chefsrekrytering inom tech, kommer att fortsätta sin verksamhet som tidigare.Novare tech kommer att fokusera på rekrytering av specialistroller inom tech sektorn och komplettera Novares övriga företagssvit.

”Novare har över 20 års erfarenhet av tillsättningar inom tech och har byggt ett omfattande nätverk inom branschen. Jag är stolt och glad över att vi nu tar nästa steg och fördjupar vår satsning inom detta område. Med vår breda expertis och erbjudande inom tech kan vi möta våra kunders behov på alla nivåer – från roller med specifik spetskompetens till bredare chefspositioner,” säger Fredrik Hillelson, VD och grundare av Novarekoncernen.

Med Novare Tech stärker koncernen sitt engagemang inom techsektorn och siktar på att bli en nyckelaktör i att lösa branschens framtida kompetensutmaningar. 

”Jag ser fram emot att bygga ett bolag som kombinerar professionalism, snabbhet och hög kvalitet. Vi vill vara länken mellan talanger och företag som söker rätt kompetens. Under åren har vi tydligt sett en stor kompetensbrist inom tech, och vår ambition är inte bara att bidra till att fylla detta gap, utan också att driva branschen framåt med innovativa rekryteringslösningar och en förståelse för teknikens föränderliga landskap,” säger Mitra Frost, VD och grundare av Novare Tech.

För mer information:

Fredrik Hillelson, fredrik.hillelson@novare.se, 073 520 00 62
Mitra Frost, mitra.frost@novare.se, 073 640 92 39

Om Novaregruppen

Novare grundades 2001 av Fredrik Hillelson och Investor med syftet att erbjuda HR-stöd till Investors mindre portföljbolag. Idag är Novare en företagsgrupp med olika bolag som erbjuder specialistkompetens inom området Human Capital, och som ägs gemensamt av anställda delägare och FAM Mer om Novare: www.novare.se

Clockwork har Sveriges nöjdaste kunder – för femte året i rad

För femte året i rad har Clockwork Bemanning & Rekrytering AB de mest nöjda kunderna i Sverige, enligt Svenskt Kvalitetsindex årliga mätning av kundnöjdhet inom bemanningsbranschen. Med ett toppbetyg på 78,3 bekräftar Clockwork sin ledande position och systerbolaget NearYou landar strax bakom på 77,8. Båda företagen placerar sig därmed i topp i en bransch där kraven på kvalitet, närhet och anpassningsförmåga ständigt ökar. Men bakom siffrorna finns något större: ett dagligt engagemang, en närvaro i kundens verklighet och en vilja att göra skillnad på riktigt.

– Att få högsta betyg fem år i rad är inget man tar för givet. Det är ett kvitto på att våra medarbetare varje dag väljer att bry sig om kunden, om uppdraget, om människan bakom, säger Magnus Fridebo, VD på Clockwork.

Närhet som märks och gör skillnad

I en bransch där kraven ökar och förändring är det enda konstanta, är det inte tekniken eller processerna som gör skillnaden. Det är människorna. Det är förmågan att lyssna, förstå och agera innan behovet ens hunnit formuleras.

– Vi bygger relationer, inte bara affärer. Genom att vara nära kundens vardag och samtidigt ha blicken riktad mot framtiden, skapar vi värde som håller över tid, säger Magnus.

SKI lyfter fram personlig service, tillgänglighet och träffsäker matchning som avgörande faktorer för kundnöjdhet. Men också proaktivitet, något Clockwork har gjort till en vana genom lokal närvaro, engagerade team som sätter kundens behov i centrum.

Ett större syfte än siffror

Men det stannar inte där. För Clockwork handlar det om så mycket mer än nöjda kunder, det handlar också om ett mer inkluderande och hållbart arbetsliv. Genom traineeprogram, samarbeten med skolor och ett aktivt arbete för jämställdhet öppnas dörrar för fler.

– När vi ser människan bakom varje uppdrag och tar ansvar bortom leveransen, då händer något. Då skapar vi inte bara nöjdare kunder, vi bygger ett starkare och mer inkluderande samhälle, säger Magnus.

Genom att skapa möjligheter för människor att ta steget från utanförskap till innanförskap spelar företaget en viktig roll i att stärka både individer och samhällen. Med ett tydligt ansvarstagande för hela värdekedjan fungerar Clockwork som en möjliggörare för hållbar utveckling särskilt i de lokala sammanhang där verksamheten är förankrad.

Fakta – SKI 2025 Bemanning

• Clockwork: 78,3
• NearYou: 77,8
• Branschgenomsnitt: 68,0

Adecco avvecklar sin bemanningsverksamhet i Skellefteå.Totalt berörs 17 konsulter som mister sina jobb.– Det är en mycket olycklig situation, säger Sofia Brange, kommunikationschef på företaget.

Northvolt – drömmen som gick i kras

4.500 anställda förlorar jobbet

• Northvolt har ca 60 miljarder i skulder
• 4.500 personer jobbar i Skellefteå, Västerås och Stockholm för Northvolt
• 1.300 personer av dessa är medlemmar i Unionen

Adecco drar ned i Skellefteå – säger upp konsulter

Adecco avvecklar bemanningsverksamheten i Skellefteå.Totalt berörs 17 konsulter som mister sina jobb.– Det är en mycket olycklig situation, säger Sofia Brange, kommunikationschef på företaget.

Koncernen Adecco Group är en av världens största arbetsgivare med omkring 700 000 uthyrda konsulter i fler än 60 länder. I Skellefteå har Adecco funnits representerade sedan 2007 när de köpte det som tidigare hette Proffspoolen.

Som mest har de haft över 100 anställda konsulter i arbete på företag runt om i Skellefteå kommun, men de senaste åren har antalet minskat. Hösten 2022 förlorade de avtalet med Rönnskärsverken, och sedan har förändringarna kring Northvolt påverkat antalet konsulter.

När de nu väljer att lägga ner bemanningsverksamheten i Skellefteå finnas 17 anställda konsulter, som nu får besked om uppsägning.

– Det är en mycket olycklig situation då vi tyvärr varit tvungna att säga upp konsulter i Skellefteå. På grund av vikande marknad, med negativt resultat som följs, då avvecklar vi den icke lönsamma verksamheten i Skellefteå, säger kommunikationschefen Sofie Brange.

Kvar i Skellefteå blir ett fåtal anställda som arbetar med rekrytering. En ambition om att växa inom tjänstemannasektorn finns, enligt Sofie Brange.