AI effektiviserar rekryteringsprocessen, men väcker också farhågor hos alla inblandade när både företag och sökande använder AI som ett sätt att få konkurrensfördelar.
AI skapar förtroendeproblem för rekryterare, anställande chefer och arbetssökande it-proffs, enligt rapporten The Trust Gap in Tech Hiring 2025 från jobbplattformen Dice. Undersökningen visade att 80 procent av it-proffsen litar fullt ut på en helt mänsklig rekryteringsprocess, medan endast 46 procent litar på en hybridmodell med AI och mänsklig inblandning. Men endast 14 procent sa att de litar fullt ut på helt AI-drivna processer. Nästan hälften sa också att de skulle välja att avstå från AI-baserad CV-granskning om de fick välja.
De viktigaste farhågorna bland respondenterna är att AI-baserade granskningsverktyg kommer att prioritera nyckelord framför kvalifikationer (63 procent) och att kvalificerade kandidater kommer att avvisas på grund av snäva kriterier (63 procent). Dessutom tror 56 procent att en människa aldrig kommer att se deras CV.
Misstron förstärks ytterligare av en utmanande it-rekryteringsmarknad som följer på år av uppsägningar, ekonomisk instabilitet och osäkerhet, samt nya farhågor om att AI kommer att ersätta jobb. Kandidaterna har en lägre tolerans för mindre problem i processen jämfört med när det var lättare att hitta ett it-jobb, enligt Dice-rapporten.
Trots denna ökade misstro visar rapporten 2025 AI in Hiring Report från Insight Global att hela 99 procent av rekryteringscheferna uppger att de använder AI i rekryteringsprocessen, och 98 procent säger att de sett betydande förbättringar i rekryteringseffektiviteten tack vare AI.
– AI tenderar att sudda ut gränsen mellan självförtroende och förskönande, säger Dices vd Paul Farnsworth.
– När kandidaterna känner att de måste slå algoritmen, flyttas fokus från verkliga färdigheter och erfarenhet.
Detta resulterar i många kandidater som ser bra ut på papperet men som kanske inte är rätt för jobbet, tillägger han. Och en tillströmning av kandidater som använder AI för att finslipa sina CV innebär fler ansökningar att gå igenom.
– Det kan också leda till längre rekryteringscykler, vilket innebär att mer tid läggs på att filtrera bort överdrivna CV och fler intervjuer som inte leder till rätt anställning, säger Farnsworth.
– Med tiden urholkar det förtroendet för systemet från båda sidor.
Hur AI används vid IT-rekrytering
Inom it-rekrytering används AI för närvarande mest för att skanna svar, rangordna kandidater och automatisera kommunikation eller schemaläggning.
– Det hjälper rekryterare att hantera volymen och förbättra svarstiden, och det är en klar vinst för effektiviteten, säger Sara Gutierrez, forskningschef på SHL, ett globalt företag för talangutvärdering.
AI:s största styrka vid rekrytering inom teknik är dock att automatisera vissa processer som kan hjälpa rekryterare och rekryteringschefer att frigöra tid för att fokusera på intervjuer och identifiera kvalificerade kandidater. Företag måste ha en tydlig strategi för var AI ska implementeras och var människor ska ta ledningen. Det är fortfarande viktigt att visa transparens kring AI vid rekrytering så att det inte överskuggar den mänskliga sidan.
– Utmaningen uppstår när AI-beslut baseras på data som aldrig var avsedda att indikera framgång i arbetet, såsom formuleringar i CV, nyckelord om utbildning eller tidigare jobbtitlar, säger Gutierrez.
Som Farnsworth påpekar kan AI visserligen hjälpa till att effektivisera ansökningsprocessen och upptäcka mönster hos kandidater som annars kanske skulle ha missats, men det finns alltid en risk att AI också filtrerar bort duktiga personer av fel skäl. Om AI-systemet till exempel lägger för stor vikt vid nyckelord eller rigida mallar, riskerar man att gå miste om potentiella talanger, tillägger han.
– Vi ser AI dyka upp på många olika sätt, till exempel i riktade jobbannonser och till och med i tidiga intervjuer, och det kan vara till hjälp, men bara om det används på ett ansvarsfullt sätt, säger Farnsworth.
– Det övergripande målet är att ge rekryteringsteamen bättre signaler så att de kan fatta smartare beslut. När AI behandlas som ett verktyg, inte som en grindvakt, är det då det tillför verkligt värde.
Brist på äkthet och individualitet
Dice fann också att 78 procent av kandidaterna känner att de måste försköna sina kvalifikationer för att bli uppmärksammade, medan 65 procent säger att de har modifierat sina CV med hjälp av AI för att öka chanserna att bli sedda. Detta väcker ytterligare farhågor.
– När kandidater känner att de måste överdriva bara för att förbli konkurrenskraftiga, urholkar det äktheten och förtroendet, säger Farnsworth.
Det börjar närma sig en situation där det blir en slags kapprustning inom rekryteringen, säger Gutierrez. Kandidaterna använder AI för att skräddarsy sina CV för algoritmer, och arbetsgivarna använder AI för att skanna dem, vilket gör det svårare att skilja äkta kompetens från AI-optimerade presentationer.
Ju mer kandidaterna använder AI för att strukturera sina CV, desto mer börjar de likna varandra, vilket bara gör det svårare att gå igenom ansökningarna för att hitta den som passar bäst. AI kan kanske polera CV, men det återspeglar ofta inte personens verkliga erfarenhet, säger Farnsworth.
– Det är svårt att behålla sitt professionella varumärke och sin röst om man kör sitt CV genom en AI-chattbot som potentiellt kan ta bort din personlighet från den slutliga versionen säger han.
– Idealiskt sett bör rekrytering handla om vem som verkligen passar bäst, inte vem som har skrivit de mest maskinvänliga punktlistorna.
Gutierrez tillägger att framtiden inte kräver att man väljer mellan AI och äkthet, utan snarare att man hittar en balans där AI kan hantera den administrativa bördan, vilket frigör människor så att de kan fokusera på relationer och sammanhang. Det är viktigt att fastställa exakt hur AI kommer att stödja rekryterare, anställningschefer och kandidater, eftersom en väl definierad strategi skapar förtroende på båda sidor vid rekrytering.
Leda med AI-transparens
Transparens är den drivande faktorn att ta hänsyn till när man implementerar AI i rekryteringsprocessen, samtidigt som man bygger upp förtroende. Det är viktigt att kandidaterna förstår hur och var AI används och hur man använder det som ett hjälpmedel. Det finns flera steg för att säkerställa att kandidaterna känner sig trygga och att de utvärderas av människor, inte förbises av en algoritm.
– Denna typ av öppenhet minskar inte bara kandidaternas oro, utan förstärker också att tekniken finns där för att förbättra processen, inte för att ersätta rättvisa eller mänskligt omdöme, säger Farnsworth.
Företag bör fokusera på transparens kring hur AI används vid rekrytering, och enligt Dice kan detta innefatta:
- Att försäkra kandidaterna om att ansökningarna granskas av människor.
- Att erbjuda sekundära granskningsalternativ för AI-avslag med regelbundna granskningar av AI-beslut.
- Att fastställa mått för rekryterares ansvarsskyldighet och obligatoriska svarstider.
- Att använda AI för att identifiera potentiella kandidater snarare än att eliminera dem.
- Att införa matchningspoäng för att visa en procentuell matchning för kandidater.
- Att hålla AI fokuserat på administration och människor fokuserade på högnivå-tänkande.
- Att bekräfta med kandidaterna när ansökningarna har mottagits och granskats av människor, och meddela kandidaterna när en tjänst har tillsats.
- Att erbjuda specifik feedback till avvisade kandidater och undvika generiska standardsvar.
Kandidaternas rädsla för att AI kommer att prioritera nyckelord framför kvalifikationer, att de kommer att avvisas om de inte uppfyller snäva kriterier och att en människa inte ens kommer att se deras CV är oroväckande. Dice fann att dessa farhågor har påverkat it-arbetare i sådan utsträckning att 30 procent av de tillfrågade säger att de överväger att lämna branschen på grund av frustration över rekryteringsprocessen, medan 24 procent säger att de för närvarande är engagerade men blir alltmer frustrerade.
– Den statistiken borde vara en väckarklocka, säger Farnsworth.
– Om människor känner att de ropar i tomma intet kommer de inte att stanna kvar. Företagen måste se till att anställningsprocessen inte känns som en svart låda.
